Puntos básicos para capacitar al personal en prevención de violencia laboral contra las mujeres

La prevención de la violencia laboral contra las mujeres mediante capacitaciones ya es una obligación en las organizaciones. Las recientes reformas en materia de violencia laboral, discriminación e igualdad sustantiva han elevado el estándar de cumplimiento, al exigir que las empresas demuestren que su personal entiende, identifica y actúa frente a conductas de riesgo. 

El pasado 16 de enero de 2026 entró en vigor una reforma al artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual obliga a que las personas empleadoras capaciten a su personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres. Además, todos deberán contribuir en el mantenimiento de entornos libres de agresiones.

No obstante, hasta ahora no se han detallado lineamientos específicos. En palabras de Alix Trimmer, fundadora de Laboral Interseccional (LAIN), faltan parámetros y una guía que señale cómo deberá capacitarse al personal en temas de igualdad de género.

"El no tener específicamente cómo tiene que hacerse, sigue dejando margen a que la gente no cumpla o a que se aproveche, diciendo que brindan capacitaciones, pero no necesariamente son impartidas por personas con los conocimientos para hablar de esos temas”, detalla.

De acuerdo con especialistas, la capacitación que ayude a sensibilizar a las personas sobre la violencia laboral, especialmente contra las mujeres, requiere contenidos claros, enfoques prácticos y una comprensión profunda de cómo operan las violencias dentro de los espacios de trabajo.

Claves de la capacitación sobre violencia laboral

En los centros de trabajo es común que se normalicen o minimicen conductas y acciones violentas, menciona Verónica Hernández Guadarrama, directora ejecutiva de IDEIB Consulting, quien resalta que las capacitaciones pueden contribuir a inhibir las agresiones.

“La capacitación siempre va a ser una de las acciones primordiales para empezar a sensibilizar, formar y profesionalizar a las organizaciones y al personal sobre las violencias laborales que se puedan presentar”, afirma.

Señala que este tipo de formaciones deben cumplir criterios:

• Tener una intención.
• Ser continuas y permanentes.
• Ser obligatorias para todos sin importar nivel jerárquico.
• Ser impartidas por personas con experiencia en enfoque de género, derechos humanos, inclusión y accesibilidad.
• Estar adaptadas a la realidad de cada organización y al contexto en el que se encuentra.
• Tiene que ser medible sobre el proceso de enseñanza y aprendizaje.
• Debe contar con un seguimiento mediante evaluaciones y encuestas.

• Debe ir acompañada de otras acciones, como protocolos de atención, sanción y reparación, canales de denuncia confiables y sistemas de seguimiento.

Hernández Guadarrama agrega que, para que se obtengan buenos resultados, es necesario que los líderes sean conscientes y sensibilizados sobre la necesidad de capacitar en estos temas y que no lo vean como un gasto, sino como una inversión.

“Si tú inviertes en capacitación, estás previniendo riesgos de reputación, riesgos legales y estás promoviendo un mejor clima laboral y la mejora del desempeño”, puntualiza.

¿Cómo se diseñan las capacitaciones para sensibilizar?

Alix Trimmer refiere que las capacitaciones para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres deben ser teórico-prácticas y hechas a la medida de cada centro de trabajo, ya que cada uno tiene sus propios retos. “No es igual el tipo de agresiones”. Además, dice que se deben ofrecer ejemplos, ya que hay acciones o conductas que se han normalizado.

“Tenemos una oleada de violencias laborales donde no necesariamente la gente tiene claro qué tipo de comportamientos efectivamente son violencia, como las microagresiones. Tenemos que partir de los conceptos más básicos, más generales para después construir la conversación”, subraya.

Recomienda explicar qué conductas entran como violencia laboral de carácter general, cuáles pueden interpretarse como violencia de género y qué consecuencias generan mediante conceptos, pero también ejemplos que ocurren en la organización.

Considerando que las capacitaciones deben diseñarse como un traje a la medida de cada organización, Verónica Guadarrama recomienda iniciar por indagar cuántos tipos y manifestaciones de violencias hay, incluidas las conductas normalizadas y los estereotipos de género que pueden incurrir en una discriminación.

“La apariencia, color de piel y hasta los acentos, se ven como chistes inocentes. ‘Hablas cantadito’ o ‘hablas medio extraño’ y empiezan a hacer bromas entre colegas”, lo que puede caer en una microagresión y la gente minimiza.

Asimismo, la fundadora de LAIN añade que la formación debe acompañarse de un espacio de escucha y retroalimentación que permita al centro de trabajo conocer sus puntos débiles y los casos que se han registrado.

Sobre ello, la directora ejecutiva de IDEIB Consulting resalta que, aunque la información debe ser la misma para todos, los ejemplos pueden darse dependiendo de las áreas. “No es lo mismo estar en el área de la alta gerencia que en una fábrica o el campo”, destaca.

“Puedes hacer un temario al principio con información o contenidos iguales para todos, pero el momento de bajarlo en ejemplos tendrías que ver el tipo de trabajo que realiza el personal al que estás capacitando”, refiere.

¿Quién va a capacitar?

Las expertas coinciden en que la formación debe provenir de personal capacitado y en la medida de lo posible certificado en temas de equidad, y, a partir de ello, se debe diseñar la capacitación, la cual debe comenzar tocando temas básicos que ayuden a entender a las personas conceptos como “género, interseccionalidad y violencia”.

A decir de Alix Trimmer, es necesaria “una debida fiscalización de las capacitaciones, ver quiénes sí pueden brindarlas, quiénes no, qué elementos debe cumplir la capacitación, la duración que debería tener y alguna metodología para que las métricas posteriores reflejen si efectivamente están surtiendo efectos o no”.

Otro punto que recordó se debe considerar, es que las capacitaciones en materia de prevención de la violencia laboral contra la mujer deben ser dentro de la jornada de trabajo; “muchos capacitan fuera del horario laboral y no pagando ese tiempo extraordinario”.

¿Por dónde empezar? Aunque la autoridad aún no comparte lineamientos, las organizaciones pueden preparar el camino. Por ejemplo, en la Ciudad de México, el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (COPRED) ofrece cursos gratuitos todo el año sobre capacitación en materia de igualdad y no discriminación, talleres que pueden ser un primer paso.