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"Violencia laboral" pasará de riesgo administrativo a contingencia penal para empresas
El nuevo estándar pone el foco en la violencia estructural, aquella que se reproduce a través de la cultura y las políticas organizacionales.
Omitir y no atender ya representa un riesgo penal para las empresas.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) marcó un hito en el panorama jurídico corporativo al redefinir la violencia en el centro de trabajo; desde su criterio emitido en enero de 2025, prácticas como la explotación, la discriminación estructural y la violencia de género han trascendido la esfera de problemas internos o administrativos, consolidándose como violaciones a derechos humanos con potencial de acarrear consecuencias penales directas para las organizaciones y sus órganos de dirección.
La resolución judicial representa un cambio de paradigma que eleva de manera significativa el riesgo legal para las empresas; la omisión en la prevención, atención o sanción de estas conductas ya no se limita a daños reputacionales o contingencias laborales, sino que ahora puede implicar responsabilidad penal corporativa.
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"Este cambio obliga a las empresas a migrar de un compliance reactivo a uno proactivo. La negligencia en la prevención de la violencia laboral es ahora una puerta abierta a la responsabilidad penal corporativa, un escenario que hasta hace poco era impensable para muchos," explicó Héctor de la Cueva, socio de De la Vega & Martínez Rojas.
El nuevo estándar pone el foco en la violencia estructural, aquella que se reproduce a través de la cultura y las políticas organizacionales. “Bajo esta óptica, una empresa puede ser considerada responsable por permitir, entre otras conductas, jornadas laborales excesivas sin compensación adecuada, ineficacia en los protocolos para denunciar acoso o violencia de género, o la ausencia de medidas correctivas frente a actos de discriminación por cualquier causa. De esta forma, la responsabilidad se extiende desde el individuo que comete el acto hasta la organización que no implementa mecanismos efectivos de control y prevención”.
Compliance Laboral, en la gestión de riesgos
Con este precedente, las compañías se convierten en sujetos obligados a prevenir, detectar y erradicar la violencia en el entorno laboral. En la práctica, esto demanda una revisión inmediata de los programas de compliance y recursos humanos.
En ese sentido, comentó que el enfoque de “compliance” debe migrar de la formalidad documental a una herramienta estratégica de gestión de riesgos legales y penales. “La coordinación entre Recursos Humanos y el área de Cumplimiento es crucial para diseñar y aplicar protocolos internos claros, funcionales y políticas de diversidad e inclusión que se evidencian en la operación diaria, realizar diagnósticos y auditorías periódicas para identificar y corregir riesgos oportunamente, y capacitar a directivos y personal en derechos humanos e igualdad, verificando que las políticas se apliquen de forma efectiva”, destacó De la Cueva.
