¿Por qué las empresas no comparten el rango salarial de las vacantes?

Mientras candidatos invierten tiempo en procesos largos e inciertos, la oferta salarial de las vacantes permanece en silencio y es que, en lugar de indicar el monto o un pago promedio, las ofertas suelen ostentar mensajes como “sueldo competitivo, salario según experiencia o a negociar”. 

En palabras de Gabriela Espinosa Lortia, coach laboral, cuando una organización publica su oferta salarial deja en claro qué tipo de profesional buscan para el puesto y “se supone se postularán personas acordes a ello”, lo cual puede ahorrar tiempo tanto a los candidatos como a los reclutadores.

No obstante, en México la mayoría de las empresas no comparte esa información. En ese contexto la experta, eso se traduce en un menor número de postulaciones a las vacantes. Aunque no es un hecho exclusivo del país.

A nivel mundial, solo dos de cada 10 organizaciones publican el salario en sus vacantes, y en América Latina el número llega a solo 2%, dice el Estudio Global de Transparencia Salarial 2025 de AON.

Razones por las que las empresas no publican el salario

Las razones por las cuales las empresas evitan compartir los rangos salariales son variadas, pero suelen radicar en el miedo y la falta de estructuras sólidas. Existe un temor latente a exponer la política interna; si los sueldos están por debajo del mercado, las organizaciones temen que la competencia robe a sus empleados.

En esa línea, Espinosa Lortia refiere que hay por lo menos cinco razones por las cuales las empresas no comparten y/o publican su oferta salarial cuando solicitan personal:

• Temor a quedar expuestos: compartir su oferta económica puede mostrar que está por debajo del mercado, y ante la demanda y visibilidad de este dato, la experta dice que la competencia puede robar al talento ofreciendo una mejor propuesta.
• Tener sueldos bajos: ligado al punto anterior, si se cuenta con una política salarial de sueldos bajos, difícilmente habrá atracción de personal; “informar del sueldo en el primer contacto puede ser mejor opción para algunas vacantes”, explica.
• Evitar problemas con el personal: refiere que publicar el rango salarial puede incentivar alguna polémica interna con los colaboradores de la organización al conocer cuánto ganan.
• Negociación en desventaja: “si publican que el puesto tiene rango salarial, todo el que se presente pedirá el más alto y si al final al elegido le ofrecen menos, no les conviene contratar a alguien que al entrar ya piensa que le estás pagando menos”, detalla.
• Equilibrar condiciones para ambas partes: las organizaciones que comparten vacantes con el “sueldo según experiencia”, buscan que tanto el candidato como la propia empresa puedan negociar el salario; sin embargo, la coach laboral confiesa que eso implica una inversión de tiempo para ambas partes.

Lo cierto es que, el secretismo salarial perjudica no solo a quienes buscan empleo y que sus oportunidades de comparar opciones se limitan, sino también a la sociedad en general, ya que se agudizan brechas en los ingresos que terminan ocultando disparidades, especialmente en contra, por ejemplo, de las mujeres.

¿Por qué se requiere transparencia salarial?

Según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), la brecha de ingresos entre mujeres y hombres es del 15%, lo que significa que, en promedio, por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer recibe solo 75.

Según el Informe de la Encuesta de Transparencia Salarial Global de Mercer, el pago justo es la segunda razón más importante por la que los empleados deciden quedarse con su empleador, de hecho, mientras un 69% de las organizaciones reconoce la importancia de la transparencia salarial, 46% de los candidatos no se postularía a una vacante si la oferta no tiene el rango económico.

Lo anterior se traduce en pérdida de talento y sentido de valoración. Según datos de la firma, cuando los colaboradores sienten que se les paga de manera justa, criterio que forman al conocer el rango salarial en el que se encuentran, un 85% está más comprometido con su empleo, y seis de cada 10 son más leales a la organización.

Pero hay un área gris, solo 32% de las compañías a nivel global está lista para enfrentar los requisitos del talento en temas de transparencia, aun cuando los beneficios son varios.

El estudio El impacto de la transparencia salarial en las ofertas de empleo en el mercado laboral publicado por la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER, por sus siglas en inglés), muestra que, cuando en Colorado los salarios comenzaron a publicarse debido a políticas estatales, aumentó la competencia en el mercado laboral.

“La transparencia salarial en las ofertas de empleo aumenta los salarios promedio, no solo para quienes buscan empleo y son contratados en empresas anteriormente opacas, sino también para los trabajadores actuales y para las empresas siempre transparentes”, se lee en la investigación.

En México, la ausencia de una obligación en la Ley Federal del Trabajo (LFT) sobre transparencia salarial crea una laguna normativa que perpetúa no solo la opacidad, sino también brechas. Si bien en el Congreso ya se han planteado iniciativas al respecto que obliguen a transparentar las ofertas salariales, aún hay un camino largo por recorrer.

No obstante, Gabriela Espinosa Lortia menciona que, si un reclutador no publica el sueldo de una vacante, en la llamada de primer contacto es probable que pregunte la expectativa económica al candidato, pero si no lo hace y avanza el proceso, sugiere que, al terminar la primera entrevista se pregunte directamente al reclutador.

“Sí aun así no te lo quieren compartir como es común que suceda, lidera el proceso y externa tu expectativa económica pero no sólo una cifra exacta; da un rango te abrirá más posibilidades”. Además, aconseja que, si la empresa no está dispuesta o no tiene para pagar lo que el solicitante sabe que vale, es mejor buscar en otro lado.