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Políticas de inclusión mal planificadas frenan el talento femenino
Diseñar estrategias sin datos ni perspectiva de género puede provocar el efecto contrario como la desmotivación y la fuga de talento.
La equidad de género se logra cuando se trabaja con diversas perspectivas.
La equidad de género en las empresas y en los Consejos de Administración se mantiene pendiente en la agenda, ya que para retener al talento femenino requiere coherencia en la implementación de prácticas de igualdad, inclusión y equidad.
En este sentido, uno de los retos para lograr la equidad en las empresas es la presencia mayoritaria o total de hombres en muchos espacios, lo que complica las prácticas inclusivas, señaló Patricia Armendariz, diputada al Congreso de la Unión, durante el Women Economic Forum (WEF).
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Sí hay inclusión en las empresas pequeñas lideradas por hombres, pero es una inclusión bastante limitada”, añadió.
En esto coincidió Michelle Ferrari, presidenta del WEF, quien mencionó que uno de los errores más relevantes se relaciona con quienes diseñan las políticas, ya que comprender directamente la perspectiva femenina evita que las mujeres abandonen su desarrollo profesional y puedan aspirar a escalar a puestos más altos.
Errores que pasan desapercibidos en políticas inclusivas
Cuando una empresa cuenta con prácticas inclusivas, retiene más talento, pero una política mal ejecutada puede crear el efecto contrario. Por ello, las panelistas mencionaron algunos aspectos que pasan desapercibidos y que deben evitar las empresas.
Uno de ellos es crear políticas sin tener información y datos que lo sustenten. Esto genera que los directivos tomen decisiones desde una suposición.
A veces queremos diseñar algo desde una perspectiva que no tenemos. Esto no es un tema aislado dentro de una estrategia en la dirección, es un tema para que la organización logre la innovación”, argumentó Michelle Ferrari.
En tanto, crear políticas inclusivas también implica garantizar la presencia de mujeres en distintos cargos, como en los Consejos de Administración, ya que un error es la falta de coherencia cuando se trata de inclusión y equidad de género.
Señales de que una empresa es inclusiva
Para identificar si una empresa realmente lleva a cabo prácticas inclusivas, existen dos factores, explicó Patricia González, vicepresidenta de British Chamber of Commerce en México.
El primero es identificar la presencia de mujeres en distintos cargos, sobre todo aquellos tradicionalmente dominados por hombres, como la Alta Dirección.
El segundo es conocer si las políticas de inclusión que tienen ayudan al desarrollo profesional de las mujeres. “Si no tenemos políticas reales que promuevan la flexibilidad, se afecta el crecimiento”, puntualizó Patricia González.
Mujeres deben analizar sus espacios de trabajo
Las panelistas aconsejan a las mujeres identificar si existe equidad de género en los centros de trabajo y si es posible, crear iniciativas.
“Busca lugares inclusivos, si el entorno laboral no lo es y no se puede cambiar, hay que considerar moverse para evitar agotarse”, señaló Patricia González.
Además, procurar el autocuidado, ya que suele ser un aspecto que se descuida, lo que ocasiona desgaste e incluso desmotivación.
Patricia Armendariz, recomendó a las mujeres educarse en temas financieros, especialmente si consideran emprender.
El emprendimiento femenino es como si fuera una hermandad, porque emprender para una mujer es liberarse. Lo más importante es la educación y la conexión, eso es lo que necesitamos”.
