“Mandona”, “débil” o “emocional”: Los estereotipos que frenan a las mujeres hacia la Alta Dirección

Cuando una mujer llega a un puesto de liderazgo se pueden escuchar afirmaciones como: “es mandona”, “es muy débil”, “es demasiado emotiva” o “no soporta la presión”. Estas afirmaciones suelen estar influenciadas por sesgos de género y es sorprendente que estas suposiciones impliquen que el principal obstáculo para las mujeres es ser mujer.

La realidad es que tanto hombres como mujeres en roles ejecutivos demuestran rasgos de personalidad similares vinculados con la efectividad del liderazgo, lo que cuestiona las ideas tradicionales sobre quién es más adecuado para dirigir, revela el estudio “Los mitos de las mujeres en el liderazgo”, realizado por Hogan Assessments.

“Cuando analizamos décadas de datos de personalidad y desempeño, no vemos diferencias significativas entre hombres y mujeres en los factores que realmente predicen el éxito del liderazgo”, puntualizó Allison Howell, directora ejecutiva de Hogan Assessments en el marco del Día Internacional de la Mujer.

A pesar de ello, los prejuicios persisten y continúan influyendo en la forma en que se percibe a las líderes. Cuando estas narrativas se repiten de manera constante, pueden terminar interiorizándose.

“Cuanto más escucha una mujer que su género es menos exitoso, más probable es que se convierta en una profecía autocumplida”, así se relata en el estudio.

El riesgo de estos estereotipos es que desvían la atención de las habilidades realmente relevantes para liderar, como el juicio, la autorregulación, la capacidad de aprendizaje y la alineación motivacional.

De hecho, datos de KPMG muestran que el 44% de las mujeres señala que los principales retos en la Alta Dirección son la discriminación y las microagresiones.

El mito de la falta de ambición

Uno de los estereotipos más persistentes es la idea de que las mujeres carecen de ambición para alcanzar puestos directivos. No obstante, el estudio de Hogan Assessments indica que la motivación y la aspiración profesional permanecen a lo largo de la trayectoria laboral de las mujeres, aunque están fuertemente condicionadas por el entorno organizacional.

“Las mujeres no son menos ambiciosas que los hombres. Lo que cambia es cómo responden las personas a entornos donde los criterios de ascenso parecen poco claros o inconsistentes. Retirarse suele ser una decisión estratégica, no una falta de aspiración”, detalló Allison Howell.

En otras palabras, en muchos casos no se trata de falta de ambición, sino de contextos corporativos que no ofrecen reglas claras o condiciones equitativas para avanzar.

Decisiones y manejo del estrés. mitos persistentes

Otros mitos que se suelen creer es que las mujeres son menos decisivas o que no manejan muy bien el estrés; sin embargo, la investigación muestra que la toma de decisiones estratégicas, que implica evaluar riesgos y considerar múltiples escenarios, es una capacidad que se presenta por igual en hombres y mujeres.

Algo similar ocurre con la gestión del estrés. La creencia de que las mujeres carecen de estabilidad emocional para enfrentar entornos de alta presión proviene más de estereotipos culturales que de evidencia científica. En realidad, la tolerancia al estrés es un predictor del éxito en el liderazgo para ambos géneros.

Barreras que aparecen antes de llegar a la cima

El informe también revela que las mujeres están subrepresentadas en los puestos de Alt Dirección porque las barreras más importantes suelen surgir en las primeras etapas de la trayectoria profesional, durante la contratación, los ascensos a mitad de carrera y las decisiones sobre patrocinios, cuando el juicio subjetivo suele prevalecer sobre la evaluación objetiva.

“Gran parte de la desigualdad que observamos en los niveles superiores se configura mucho antes de que se planteen los títulos de liderazgo. Esos primeros momentos determinan discretamente quién obtiene visibilidad, apoyo y acceso a oportunidades de desarrollo de liderazgo”.

Para Allison Howell, cuestionar estas ideas preconcebidas es clave para avanzar hacia entornos laborales más equitativos. Al mismo tiempo, invita a las mujeres a reconocer y aprovechar sus propias fortalezas como líderes.

“Como mujeres, con demasiada frecuencia se nos evalúa con expectativas que nunca fueron diseñadas pensando en nosotras. La ciencia demuestra que esas distinciones no se sostienen. Saber cómo lideras, qué te motiva y dónde eres más eficaz puede ser una poderosa fuente de autonomía, incluso cuando los sistemas tardan en cambiar”.