Flexibilidad, confianza y cultura organizacional: la gran victoria del Mundial en el trabajo

Hay empresas que durante estas semanas mundialistas cerraron persianas, bloquearon señales de streaming y redoblaron la vigilancia sobre sus equipos. Hay otras que instalaron pantallas en la sala de juntas, organizaron convivios con la camiseta del Tri y ajustaron horarios para que nadie tuviera que elegir entre su trabajo y su país.

Las primeras creyeron que estaban protegiendo su productividad; las segundas entendieron algo más profundo: que la productividad no se cuida con control, se construye con confianza.

El Mundial 2026 le planteó a las organizaciones mexicanas una pregunta que ningún reglamento interior contempla explícitamente: ¿qué tipo de empresa quieres ser cuando el país entero celebra?

Las organizaciones que optaron por la flexibilidad no lo hicieron en contra de la ley ni en detrimento de sus resultados. Lo hicieron a favor de su gente y, en consecuencia, a favor de sí mismas.

Flexibilidad no es permisividad: es inteligencia organizacional

Existe un malentendido recurrente en la gestión empresarial mexicana: creer que flexibilizar es ceder, que adaptar el horario es perder autoridad, que celebrar con el equipo es renunciar a la disciplina. Es una confusión costosa.

La flexibilidad laboral bien diseñada no erosiona la estructura organizacional, la fortalece. Una empresa que permite a sus personas trabajadoras ajustar su jornada o simplemente ver un partido juntos en la sala de descanso no está regalando tiempo: está invirtiendo en pertenencia. Y la pertenencia, como saben quiénes estudian comportamiento organizacional, es uno de los predictores más sólidos del compromiso y la permanencia.

El derecho laboral mexicano ofrece los instrumentos para hacer esto con certeza jurídica. El reglamento interior de trabajo puede incorporar cláusulas de flexibilidad para eventos de relevancia nacional. Los contratos colectivos pueden prever esquemas de compensación de jornada. Los acuerdos individuales documentados permiten ajustes sin contingencia legal. La ley no impide celebrar lo que exige es que esa celebración esté ordenada, documentada y acordada.

El ausentismo que no ocurre cuando la empresa actúa primero

Uno de los fenómenos más estudiados en gestión del talento es el ausentismo reactivo: la persona trabajadora que falta, no porque no quiera trabajar, sino porque siente que su presencia no es valorada, que sus necesidades no son consideradas y que la empresa no la ve como persona sino como recurso.

El Mundial es, en este sentido, un laboratorio perfecto. Las organizaciones que anticiparon el fenómeno, que salieron al encuentro de su gente con esquemas flexibles, con permisos formalizados y con espacios de convivencia organizados, no registraron ausentismo relevante. Sus personas trabajadoras no necesitaron faltar, porque la empresa ya había resuelto el conflicto antes de que se presentara.

Las que esperaron a que el problema llegara, y respondieron con medidas disciplinarias, cosecharon exactamente lo que sembraron: ausencias no documentadas, permisos verbales imposibles de probar y un clima organizacional deteriorado que no desaparece cuando el torneo termina.

La Ley Federal del Trabajo establece causales de rescisión. Pero ningún artículo de la legislación puede sustituir a una política de gestión de personas que se anticipa, que dialoga y que construye soluciones antes de que el conflicto se instale.

La NOM-035 y el bienestar como estrategia, no como cumplimiento

La NOM-035-STPS-2018 obliga a las organizaciones a identificar, prevenir y atender los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral. La mayoría de las empresas la vive como una obligación de compliance, algo que se cumple para evitar una multa. Las organizaciones más avanzadas la entienden de otra manera: como una hoja de ruta hacia un entorno de trabajo donde las personas trabajadoras se sienten bien, trabajan mejor y permanecen más tiempo.

El Mundial puso esto en evidencia con una claridad que pocas situaciones ordinarias logran. El presentismo, ese estado en que la persona está en su lugar, pero su mente orbita en torno a un marcador, no es un problema de disciplina, es un síntoma organizacional. Y la NOM-035 no lo llama "Mundial", pero su ámbito de aplicación lo alcanza con precisión: el entorno que ignora sistemáticamente las necesidades emocionales y sociales de su gente genera factores de riesgo que la norma obliga a atender.

La empresa que durante estas semanas eligió integrar, en lugar de reprimir, no solo cumplió con la norma, la encarnó.

Ser un gran lugar para trabajar no es un premio, es una decisión

Cada año, distintas certificaciones y rankings reconocen a las mejores empresas para trabajar en México. Los criterios varían, pero hay un denominador común en todas ellas: las organizaciones que sus colaboradores y colaboradoras perciben como tal son aquellas que demuestran, en los momentos ordinarios y en los extraordinarios, que su gente importa.

El Mundial 2026 fue un momento extraordinario. Y las empresas que lo gestionaron con inteligencia, con políticas claras, con flexibilidad documentada, con espacios de convivencia habilitados y con una comunicación interna que reconoció el contexto colectivo, enviaron un mensaje que ningún boletín corporativo puede fabricar: aquí se trabaja bien… y aquí también se celebra juntos.

Ese mensaje reduce el ausentismo, fortalece la retención, mejora el clima laboral y construye una reputación como empleador que atrae talento sin necesidad de publicarlo en una oferta de trabajo.

La conclusión que el derecho laboral comparte con el buen management

El derecho laboral mexicano no fue diseñado para estar en contra de las personas trabajadoras ni de las empresas. Fue diseñado para equilibrar una relación que, por su naturaleza, es asimétrica. Y en esa asimetría, el instrumento más poderoso que tiene el empleador no es el artículo 47 de la LFT, es la confianza que genera en su equipo.

Las empresas que celebraron el Mundial con su gente no violaron ninguna norma. Las que lo gestionaron con flexibilidad, con documentación y con visión estratégica tampoco enfrentaron contingencias. Lo que ambas hicieron fue ejercer, con inteligencia, el derecho que la ley les reconoce: organizar su proceso productivo de la manera que mejor sirva a sus objetivos.

Y sus objetivos, bien entendidos, siempre incluyen a las personas que hacen posible la empresa.