¿Qué sí y qué no es una política de inclusión en el trabajo?

El objetivo de una política de inclusión laboral es impactar en los resultados, el bienestar y desarrollo de los colaboradores, no sólo pintar logos como símbolo de apoyo o post “bonitos” en redes sociales, advierten especialistas.

“Ahora que es el mes del orgullo LGTBIQ+ o en noviembre la conmemoración de la violencia de género, te das cuenta que es sólo en esos momentos cuando surgen comunicaciones (sobre la inclusión)”, menciona Alan Romero Salazar, especialista en diversidad, equidad e inclusión.

Esto, pese a que seis de cada 10 empresas en el mundo consideran tener una política declarada de diversidad e inclusión, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Ser una empresa incluyente no acaba con tachar en un calendario que se cumplió con expresar apoyo a esas poblaciones sino que son acciones a lo largo del año.

“Se requiere que no sólo realicen conversaciones en el mes de junio, sino que se realicen todo el año, impulsen campañas internas y externas para hablar de experiencias de personas trans, lesbianas, bisexuales”, destaca Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y derechos humanos.

A nivel global, 76% de los trabajadores se siente incluido en el trabajo, pero sólo 57% dice que experimenta los beneficios positivos de estas políticas, indica la OIT.

¿Qué es la inclusión en el trabajo?

Pasar del discurso a las acciones requiere claridad entre lo que sí es una política de inclusión laboral y qué no.

La primera distinción es que diversidad e inclusión no son lo mismo. La primera es un hecho y se refiere a que todas las personas son diferentes en lo social, intelectual, sexoafectivo y otras características. Sin embargo, históricamente esa diversidad se ha invisibilizado.

Entonces, la inclusión es un proceso intencional mediante acciones concretas para visibilizar a esas poblaciones y generar condiciones para su desarrollo. En lo laboral, para su inserción y permanencia en el trabajo.

“Es un mecanismo en el que se pueden activar políticas, procesos, procedimientos, entrenamientos y culturas que permitan entonces generar la inserción laboral”, explica Alan Romero.

Por ejemplo, que una mujer tenga condiciones que le permitan desarrollarse profesionalmente y contar con los mismos derechos que sus pares hombres.

“Es la intencionalidad y acción proactiva de procurar y garantizar que todas las personas, con independencia de las características que las acompañen, tengan un desarrollo de carrera o laboral en igualdad de condiciones que el resto de las personas”, detalla Mauricio Ariza.

Una política de inclusión se basa en tres pilares: ético, cumplimiento de normas, y la importancia en términos de mercado, enumera Ariza.

Inclusión laboral impulsa la retención de talento

La parte ética se refiere a cómo las empresas impactan en las comunidades donde operan. El aspecto legal al cumplimiento de normas sobre protección de derechos humanos. Y como mercado, se trata de los beneficios de ser incluyente para para el negocio.

Sin embargo, las políticas de inclusión se basan más en un cumplimiento legal que por ser un asunto de mercado. En un 48% de los casos el impulsor de políticas de inclusión es cumplir con las obligaciones legales, 41% mejorar el bienestar de empleados y 41% atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, según la OIT.

“No se trata de que las empresas se vean influidas por el argumento comercial o por otros impulsores que promueven la diversidad e inclusión. Más bien, es muy probable que todos estos factores combinados lleven a las empresas a tomar medidas que creen un cambio sostenible y transformador en esa materia”, sostiene.

Una inclusión laboral exitosa comienza en los CEO's

Una característica clave de una política real es que escalen hasta los liderazgos más altos de la empresa, pues con ellos se logrará el apoyo tanto en recursos como en sensibilización en el resto de la organización.

“Son voces muy relevantes. Cuando en una organización su CEO está inmiscuido en los temas de inclusión, se nota que algo se está haciendo de manera genuina. No me refiero a esos post en redes superbonitos, con la bandera y el poster (de incluyentes) sino que saben de lo que hablan, apoyan las narrativas en su quehacer cotidiano”, sostiene Alán Romero.

Por ejemplo, cuando hay un 40% de mujeres en alta dirección las trabajadoras tienen un 9% más de probabilidad de sentirse incluidas y un 12% más de percibirse más valoradas por ser como son, según la OIT.

“A partir del compromiso de los altos liderazgos la inclusión laboral se va traduciendo en una estrategia que impacta en el talento, la contratación, retención, desarrollo de carrera e impacto en las comunidades y transformación cultural”, destaca Mauricio Ariza.