Reclutamiento y trabajo digno, pulsos de la verdadera inclusión laboral

La inclusión laboral no se trata solamente de tener el mismo número de mujeres y hombres en los espacios de trabajo, tampoco de contratar personas con algún tipo de discapacidad para cubrir una cuota. “Es como se valora y recibe a las personas en las empresas”, afirma Uriel Valadez, fundador de Gafas Plateadas y psicólogo con especialidad en gerontología.

De acuerdo con la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet), se trata de la creación de condiciones favorables para la participación de personas en situación de vulnerabilidad sin discriminarlas y con igualdad de oportunidades en el acceso, permanencia, remuneración y ascenso al empleo. 

Para Nicté Chávez, directora de Recursos Humanos en NictePreocupes, tener equipos inclusivos y con diferentes perspectivas ayuda a generar entornos seguros en pro de todos los sectores de la población. “Está demostrado que la productividad de los equipos incrementa cuando tienes equipos diversos”, subraya.

Verónica Hernández Guadarrama, directora ejecutiva de IDEIB Consulting, dice que la inclusión laboral es tener condiciones óptimas para un trabajo digno. “No solamente se trata de que la gente se inserte al entorno productivo, sino que lo hagan en las mejores condiciones y en entornos seguros, respetuosos y sin discriminación”.

El 27 de febrero se conmemora el Día Nacional por la Inclusión Laboral, el cual desde 2013 busca reconocer que todas las personas accedan a un trabajo digno y decente con respeto a sus derechos humanos sin importar su orientación sexual, origen étnico, género o cualquier otra circunstancia.

Exclusión laboral empieza en el reclutamiento

De acuerdo con el artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el trabajo digno o decente respeta la dignidad humana y el artículo 16 menciona que se debe contribuir al mantenimiento de entornos laborales libres de discriminación y violencia.

Hasta 64.4% de las personas con discapacidad no tiene una actividad económica y quienes sí, ganan 6.6% menos con respecto a quienes no pertenecen a este grupo. Además, dos de cada 10 quejas recibidas en el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) son por tener una discapacidad, revelan cifras de Éntrale.

En palabras de Uriel Valadez, el problema de la discriminación hacia estos grupos comienza desde cómo se lanzan las vacantes. “Muchas empresas en el tema de discapacidad dicen: ‘el 10% que contrato son personas con discapacidad’, pero les preguntas cuántas tienen un rol de decisión y el porcentaje baja a cero”, expone.

Puntualiza que la exclusión se ve también en la edad. “Cuando hay vacantes, casi todas las personas que aparecen en la propaganda de empleo son personas jóvenes, blancas, delgadas. Desde la misma imagen de a quién quieren contratar se excluye”.

“Una verdadera empresa que apuesta por el tema social, de igualdad e inclusión, va más allá de números. No le interesa contratar personas mayores por cumplir una cuota. ¿Por qué no poner en anuncios a personas con cuerpos diversos, con diferentes tonos de piel, con discapacidad, de diferentes edades?”, cuestiona. 

Reclutamiento proactivo

Nicté Chávez comparte que las certificaciones y distintivos que consiguen las empresas mediante políticas de no discriminación y entornos inclusivos pueden ser insuficientes sobre la representatividad real de los grupos vulnerables, pero es ahí donde entra el reclutamiento proactivo.

La experta en RH explica que este proceso se dirige a poblaciones diversas mediante búsqueda activa. “Si se quiere representación de las personas con discapacidad visual, habrá que buscarlas, ir a ferias de empleo, fundaciones o centros de apoyo”.

Cuenta que reclutar personal mayor de 45 años por internet dificulta el proceso, ya que están en otros espacios. “La población de la diversidad sexual tampoco se postula porque sabe que se le rechazará desde las entrevistas. Habrá que buscar en centros de empleabilidad para este tipo de personas”.

Dice se requiere representación proporcional a la sociedad. “Por ejemplo, que en una empresa tenga 50% hombres y 50% mujeres en todos los puestos de la estructura jerárquica, con posiciones de dirección y liderazgo, porque es la representación social”.

“Si hay entre 5 y 7% de la población con discapacidad, esto debería reflejarse en los entornos laborales. Otro ejemplo, el 1% de la población en México es trans, esto quiere decir que en una empresa con 1000 personas debería de haber al menos 10 trans por representatividad”.

La inclusión laboral prevé incentivos fiscales

Verónica Hernández Guadarrama recuerda que, aunque no hay una obligatoriedad en cuotas de contratación, la normatividad mexicana sí plantea políticas enfocadas en la inclusión con beneficios fiscales.

El artículo 186 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR) otorga un estímulo fiscal a quienes empleen a personas de 65 años o más o que padezcan discapacidad motriz, mental, auditiva, visual o de lenguaje, la deducción es del 25% del salari o pagado.

Guadarrama agrega que la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público otorga puntos o porcentajes adicionales a proveedores que empleen personas con discapacidad en al menos un 5% de su planta o apliquen políticas de igualdad de género.

Deduce que los incentivos son positivos, pero se requiere data para saber si realmente ayudan a incluir a toda la población en el mercado laboral o si habría que buscar nuevos mecanismos legales.