¿Qué dice la LFT sobre los tatuajes en el trabajo?

Aunque los prejuicios sobre los tatuajes en el trabajo se han reducido, la discriminación de este tipo aún sigue presente en las empresas, pese a que la Ley Federal del Trabajo (LFT) lo prohíbe. 

En ese sentido, Katia Everardo, consultora especializada en Relaciones Laborales de la firma Abarca y Asociados, señala que las compañías deben otorgar espacios laborales seguros en los cuales no se permitan temas de discriminación. 

“No existe alguna disposición legal la cual indique que tener tatuajes limita a no ser contratado o ascender a algún puesto, porque podría tomarse como un tema discriminatorio el que condicionen a tal situación. La Constitución dice que los empleadores no pueden discriminar a las personas, ni atentar contra su dignidad”, afirma.

El artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los empleadores cualquier tipo de discriminación y sanciona con una multa de entre 5,675 y 565,700 pesos al centro de trabajo que rechace a un trabajador por un criterio discriminatorio. 

“Al tratar de forma despectiva a un postulante o trabajador por tener tatuajes, se vulnera el derecho a la no discriminación y a un entorno laboral seguro”, asevera Everardo.

En tanto, Raquel Ortiz, asociada senior de DLA Piper México, resalta que si bien está prohibida la discriminación por cualquier característica que no esté directamente relacionada con el trabajo, existen excepciones para no aceptar a una persona en un trabajo.

“Si la distinción está fundada en los requerimientos de las funciones que vas a desempeñar entonces sí está justificado el negar un empleo. Si no se relaciona directamente como, por ejemplo, los tatuajes, no está justificada y además está prohibida”, comenta.

Sin embargo, la exhibición de tatuajes en el trabajo genera incluso opiniones divididas entre la propia fuerza laboral. Según la encuesta Termómetro Laboral de OCC, 60% dice que estas imágenes no influyen en el desempeño, pero aún hay un 11% que considera que afectan la imagen profesional. 

“Cada día hay más empresas que aceptan a personas con tatuajes y la aprobación general por parte de los trabajadores es buena. Aunque sigue vivo el tabú, la discriminación, además de darle mala imagen a las organizaciones, es ilegal”, destaca.

Casos de excepción para negar un trabajo

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) determinó que los tatuajes no son motivo de despido, salvo que transmitan un mensaje ofensivo para los compañeros de trabajo y la persona se haya negado a ocultarlo a petición del empleador. 

La resolución de la SCJN derivó de un amparo por la exhibición de un tatuaje de una cruz esvástica, la cual representa un discurso racista o antisemita que al ser exhibido en una empresa que se identifica con judíos, en esas circunstancias, ese acto de expresión carece de protección constitucional por ir en contra de la dignidad, igualdad, seguridad y libertad de expresión de las víctimas, quienes no tienen el deber de tolerarlo.

“Deben considerarse lícitas las medidas adoptadas por la empresa para proteger a los derechos de sus empleados, quienes se pueden sentir violentados por el significado del tatuaje, medidas que consisten en solicitar al portador del grabado en la piel que lo cubra, y de negarse, se puede proceder al término de la relación laboral. Dichas medidas no son discriminatorias contra el portador del tatuaje, por lo que no procede otorgarle una indemnización por daño moral”, detalla.

En ese sentido, Raquel Ortiz, comenta que no se trata de que una persona tenga o no un tatuaje para ser considerado en una organización, sino que el diseño en la piel del colaborador promueve la violencia en el centro de trabajo.

“No es que esté prohibido el tatuaje, está prohibido el mensaje del tatuaje. Esos mensajes no se consienten y existe una justificación para pedirle que se cubra, que no ingrese a una empresa o que se vista diferente”, detalla.

Cómo actuar ante un acto de discriminación laboral

Según Katia Everardo una de las opciones que tienen los colaboradores es revisar las políticas internas de la empresa, ya que muchas veces existen lineamientos respecto a cómo manejar temas de discriminación.

“Seguramente en la política interna viene un protocolo que se debe seguir, por ejemplo, para levantar la queja ante recursos humanos. Otra alternativa es que un trabajador levante una queja ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos con el fin de que el organismo tenga conocimiento de los hechos y se puedan tomar las medidas pertinentes”, comenta.

A su vez, Raquel Ortiz, recomienda a las empresas que sean cuidadosas con los requerimientos y descripciones de puestos para las vacantes y que realmente estén relacionadas con las funciones que van a desempeñar los postulantes.

“Se necesita cuidar siempre es que todo lo que esté solicitando se pueda justificar por el costo que van a cubrir, y una justificación real, no una de, al jefe no le gustan los tatuajes o piercings porque hay que tener muy presente que está prohibido cualquier tipo de discriminación", concluye.