Empresas pierden talento por fallas internas en ESG

Las empresas que presumen estrategias sólidas de sostenibilidad, responsabilidad social y gobernanza (ESG, por sus siglas en inglés) enfrentan un desafío creciente: la pérdida de talento. Más allá de los reportes corporativos y las campañas de comunicación, los colaboradores demandan que esos compromisos se reflejen en su experiencia cotidiana. Cuando ello no ocurre, la rotación aumenta y el costo para las organizaciones se multiplica.

Mario Emilio Beteta, Co-Founder & Chief Growth Officer (CGO), considera que la principal causa es la desconexión entre la percepción de la alta dirección y la realidad de los equipos. De acuerdo con investigaciones de Codifin Advisory Services, el 93% de los ejecutivos cree que los esfuerzos de sustentabilidad de su empresa son mayores de lo que perciben sus colaboradores. Al mismo tiempo, únicamente el 23% de los trabajadores a nivel global afirma sentirse verdaderamente comprometido con su trabajo.

Esta diferencia de percepciones impacta directamente en la permanencia del talento. Según Beteta, el 34% de los empleados ha renunciado o ha considerado hacerlo porque las acciones ESG de su organización no coinciden con sus valores personales, lo que demuestra que las estrategias plasmadas en documentos carecen de efecto si no transforman la cultura organizacional.

Uno de los mayores riesgos para las compañías es el llamado "greenwashing operativo", es decir, comunicar más avances de los que realmente se ejecutan. Datos de la Google Cloud Global Sustainability Survey muestran que el 72% de los altos directivos reconoce que sus organizaciones exageran sus avances en sostenibilidad. La consecuencia es una pérdida de confianza interna, particularmente en la dimensión social del ESG.

La percepción sobre equidad también evidencia esa brecha. Mientras siete de cada diez directivos consideran que los procesos de promoción son justos, solo el 37% del personal operativo comparte esa opinión. Además, el 54% de los empleados cree que las empresas exageran sus esfuerzos de inclusión durante los procesos de reclutamiento y comunicación institucional.

Aunque el salario continúa siendo el principal factor para retener talento, la cultura organizacional se ha convertido en un elemento casi igual de relevante. Con base en datos de PwC Global Workforce Insights, el 97% de los trabajadores prioriza una compensación competitiva, pero el 94% también considera determinante la coherencia entre los valores corporativos y las acciones de la empresa.

Para Beteta, esta realidad obliga a replantear las estrategias de atracción y permanencia, especialmente en industrias altamente competitivas como Tecnologías de la Información. Modelos como los Centros Globales de Capacidad (GCC) permiten reducir costos operativos, fortalecer la transparencia y ofrecer mayores oportunidades de desarrollo profesional, factores que fortalecen la retención.

La falta de congruencia también incrementa la intención de renuncia. Actualmente, el 59% de la fuerza laboral experimenta estrés financiero y sobrecarga laboral. Cuando las organizaciones promueven discursos de bienestar que no corresponden con la experiencia diaria, la intención de abandono puede duplicarse hasta alcanzar al 52% de la plantilla. En contraste, las empresas que integran auténticamente su propósito ESG registran una rotación voluntaria 30% menor.

El especialista advierte que muchas organizaciones siguen tratando el ESG como un gasto de relaciones públicas y no como una inversión estratégica. Aproximadamente el 65% del presupuesto destinado a iniciativas iniciales de ESG se concentra en campañas de comunicación y reportes externos, mientras menos del 25% de las empresas vincula los incentivos de sus directivos con indicadores relacionados con impacto social, salud mental o retención de talento.

Otro síntoma de esta desconexión es que uno de cada tres nuevos colaboradores enfrenta un choque de expectativas durante sus primeros 90 días, al descubrir que las promesas de equilibrio entre vida y trabajo o de cultura organizacional no corresponden con la operación diaria. Al mismo tiempo, las menciones de ESG y propósito en ofertas laborales crecieron 254%, mientras la inversión en capacitación interna sobre estos temas disminuyó 12%.

Para Beteta, traducir el ESG en una estrategia efectiva de retención requiere modificar los indicadores con los que Recursos Humanos mide su desempeño. En lugar de privilegiar únicamente la velocidad de contratación, las empresas deben incorporar métricas de permanencia, compatibilidad cultural y desarrollo del talento, ya que una contratación fallida puede representar un costo equivalente a entre 60% y 300% del salario anual del colaborador.