7 retos (y preocupaciones) de Recursos Humanos en 2026

El 2026 para Recursos Humanos será un año de oportunidades, pero también de retos. Un entorno de cambios constantes, presiones del talento, transformación de la función de gestión de personas, son sólo algunos desafíos en puerta (y preocupaciones) para la agenda de los directivos de Capital Humano. 

De acuerdo con el Estudio Anual CHROs México 2026 de la firma World Talent Advisors (WTA), las áreas de Recursos Humanos están “viviendo una transformación profunda”, en medio de cambios regulatorios, tecnológicos, demográficos y económicos.

El informe, que recopila la opinión de directores de Recursos Humanos de principales compañías multinacionales que operan en México, muestra 7 retos para estos departamentos, los cuales, si bien representan una oportunidad para seguir posicionando la función como un rol estratégico en las compañías, conlleva nuevos enfoques en cómo se aborda la gestión de las personas.

Estos son los desafíos y preocupaciones de los directores de Recursos Humanos en México para este año:

1. Demasiada transformación al mismo tiempo

Los directores de RH están saturados y esto se debe a múltiples cambios ocurriendo al mismo tiempo: nuevos modelos de negocio, reformas laborales, digitalización acelerada, presión en costos, y nuevas expectativas de los colaboradores, son algunos aspectos en la agenda de trabajo.

De hecho, la encuesta Work in Progress de Buk posiciona a las áreas de Capital Humano como las más estresadas. El 55% de las personas que trabaja en estos departamentos reporta estrés laboral, por encima del promedio de 44% para el resto de las funciones en las empresas.

“La transformación dejó de ser un proyecto con inicio y fin; se convirtió en un estado permanente del sistema. Esto ha elevado la presión sobre las organizaciones, particularmente, sobre los equipos directivos”, señala el informe de WTA.

2. Productividad y rentabilidad, el nuevo lenguaje de RH

En años anteriores, los desafíos para la gestión de talento giraban en torno al bienestar, la cultura organizacional y el compromiso laboral, y aunque esos temas siguen presentes en la agenda, este año la productividad es una de las prioridades.

“Los CHROs coinciden en que el costo laboral está bajo un escrutinio mucho más fino, especialmente en industrias intensivas en mano de obra. La expectativa hacia Recursos Humanos ya no es solo cuidar a las personas, sino ayudar activamente a proteger el P&L, repensando modelos de workforce planning, esquemas operativos, turnos, roles y capacidades”, explica el estudio.

Algunos factores que influyen en esta preocupación son las últimas reformas laborales, y las que pueden materializarse este año, como la reducción de la jornada de trabajo; adicional a la política de incremento al salario mínimo y la presión en el resto de las remuneraciones, y un entorno económico complicado el año pasado.

3. RH como socio político-organizacional

El escenario actual no sólo exige que la función de Capital Humano se convierta en un socio-estratégico de negocio. Los directivos de gestión de talento reconocen que el entorno demanda la transformación hacia un actor político-organizacional; es decir, que articule intereses, traduzca la estrategia en experiencias humanas, contenga emocionalmente a la organización y acompañe decisiones difíciles que afectan personas, estructuras y culturas.

Lo expresado por los ejecutivos de RH, es que esta función requiere una doble legitimidad. Por un lado, ser la voz del colaborador; por otro, ser un socio creíble del negocio, capaz de hablar de estrategia, rentabilidad, inversión y riesgos con la misma solvencia que cualquier otro miembro del comité ejecutivo.

4. Desarrollo de liderazgo

Es uno de los temas que cada año se incluyen en la agenda, y no es para menos, el liderazgo tiene una influencia importante en la gestión de los colaboradores. Este año, la calidad de los líderes continua como una de las principales limitantes del desempeño organizacional.

“Las nuevas generaciones demandan líderes distintos: más conscientes, más cercanos, capaces de desarrollar, de sostener conversaciones difíciles y de inspirar más allá del control jerárquico”, puntualiza WTA.

5. Inteligencia artificial: oportunidad o riesgo

La adopción de la inteligencia artificial se está convirtiendo en una fuente de ansiedad, más allá de las oportunidades que representa para la mejora de procesos de Recursos Humanos.

Existe una conciencia clara de que RH ha llegado tarde a la automatización básica y que la adopción de IA sin fundamentos sólidos puede amplificar problemas estructurales.

6. Desarrollo de empleabilidad

Hasta ahora, la atracción de talento ocupaba uno de los primeros lugares en la agenda de trabajo, pero hoy el foco también está en cómo se desarrollo empleabilidad. Con empresas más conscientes de que no se pueden garantizar carreras lineales a todos, la generación de experiencias, aprendizaje acelerado y exposición relevante se convierte en un tema clave.

“El talento interno vuelve a ganar protagonismo como respuesta a la volatilidad del mercado externo, pero exige modelos de desarrollo más intensos y experienciales”, señala el Estudio Anual CHROs México 2026.

7. Un ritmo organizacional desafinado

Más allá de todas las tendencias, emerge una preocupación transversal: el desalineamiento del ritmo organizacional. Estrategias ambiciosas, liderazgos a diferentes velocidades, capacidades desiguales y agendas saturadas generan fricción, desgaste y pérdida de foco.

“El CHRO se convierte aquí en un regulador del tiempo organizacional: ayudando a alinear expectativas, capacidades y prioridades para que la transformación no se convierta en ruido”.