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Del CV a inventarios de Biodata: ¿Cómo serán los procesos de reclutamiento en 2026?
El currículum ya no basta para identificar al mejor talento. Estudios muestran que tecnología como la IA y los inventarios de Biodata están transformando el reclutamiento al priorizar habilidades, comportamientos y trayectorias reales.
El CV es insuficiente para predecir si una persona es ideal para una vacante o no, los reclutadores requieren más datos en su evaluación.
Los procesos de reclutamiento de candidatos a una vacante están evolucionando, y aunque el currículum (CV) es la principal herramienta de preselección, un nuevo estudio ha evidenciado que la tecnología no solo está cambiando cómo trabajamos, sino también cómo conseguimos un empleo.
Un currículum abre oportunidades profesionales, pero no las garantiza. De acuerdo con Indeed, un CV proporciona a los reclutadores información sobre la experiencia y habilidades de una persona. Si los datos satisfacen las necesidades del puesto, eso da pie a la realización de una entrevista.
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El problema con este método es que la información obtenida a través del CV es insuficiente “para determinar con precisión la productividad del postulante”, se lee en el análisis La discriminación en los procesos de selección de personal, elaborado por Patricia Vera Rojas y publicado por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra.
El documento agrega también que tanto el currículum como la entrevista de trabajo son valoraciones incorrectas e injustas con respecto a otros individuos, lo cual se traduce en discriminación. En esa línea, el estudio Tendencias de HR 2026 de Buk destaca que “la dependencia del CV penaliza a una gran masa de talento valioso” en un proceso de reclutamiento.
Según la investigación, predecir con un currículum si una persona es ideal para una vacante o no, deja fuera a “talento que tiene hojas de vida menos tradicionales”, y es que tan solo en América Latina, la mayoría de las habilidades e incluso experiencia de las personas en la región han sido adquiridas de manera informal o autodidacta.
Del CV tradicional al inventario de Biodata
Tal como lo han hecho diferentes industrias y puestos, los procesos de reclutamiento requieren ajustarse a las necesidades del mercado. Según datos del estudio de Buk, la tendencia en 2026 es “incorporar IA (inteligencia artificial) para evaluar habilidades, experiencias y comportamientos con mayor precisión, reduciendo sesgos y mejorando la correspondencia entre talento y rol”.
Hay empresas que ya han comenzado la transición. Datos del informe Tendencias de talento: Inteligencia artificial en RR.HH., de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM por sus siglas en inglés), muestran que una de cada cuatro organizaciones ya utiliza tecnología para apoyar las actividades de gestión de capital humano.
De estas, al menos 64% usa IA en sus procesos de reclutamiento, entrevistas y contratación, en su mayoría para ahorrar tiempo o aumentar su eficiencia; a la par, una de cada tres obtuvo como ventaja mayor diversidad en sus contrataciones, al punto de acceder a grupos subrepresentados a los que antes no tenían en el radar.
De esta manera, se espera que para 2026, y en adelante, los procesos de reclutamiento de candidatos evolucionen hacia un sistema de preselección asistido por inteligencia artificial que capture la historia, habilidades y potencial real de los candidatos.
Los años de experiencia y educación son los factores que menos predicen el desempeño futuro, tienen una validez de 0.07 y 0.10, en su lugar, los inventarios de Biodata tendrán mayor relevancia. Se trata de formularios estandarizados que recopilan información sobre logros, experiencia y comportamientos pasados, con una probabilidad de éxito de 0.38.
La Biodata aplica pautas científicas de puntuación para evaluar las habilidades de los candidatos, por ejemplo, cómo han resuelto conflictos, liderado proyectos o alcanzado metas, de esta manera se procesa información que sí puede ayudar a predecir el éxito de un candidato en un puesto.
Tendencias de reclutamiento y selección 2026
El estudio Tendencias de HR 2026 de Buk expone que canales conversacionales como WhatsApp están ganando terreno en los procesos y permitiendo una experiencia más dinámica en el acercamiento con los candidatos, en tanto las organizaciones están dejando de lado los títulos para priorizar habilidades.
Un ejemplo es Chile, donde la startup Vambe adaptó su primer filtro de preselección. El candidato inicia el proceso de postulación llenando un formulario que contiene la pregunta “¿Por qué te interesa esta posición?”, tras enviar sus respuestas es dirigido a un chat de WhatsApp donde un chatbot realiza una conversación y preguntas que ayuden a recopilar información para el inventario de Biodata.
La inteligencia artificial procesa la información, se evalúa claridad, coherencia, ortografía y estilo de la comunicación y una vez arrojados los datos, el personal humano toma la decisión.
En línea con las entrevistas a través de algoritmos, en China, la plataforma Meituán pide a sus candidatos llenar un formulario con datos básicos que complementan su CV, la tecnología a su vez analiza las credenciales y a quien pase el filtro se le envía una invitación para una entrevista asíncrona donde se graba respuestas cortas a preguntas estandarizadas.
De esta manera, la tecnología analiza puntos como el tono, fluidez y expresión facial y según la puntuación obtenida se avanza a la siguiente fase. Estos mecanismos son clave en industrias de alta demanda donde las áreas de Recursos Humanos requieren procesar grandes volúmenes de datos y perfiles.
La evolución de los procesos de reclutamiento apunta a un cambio estructural, dejar de usar el currículum como filtro exclusivo y avanzar hacia modelos que evalúen habilidades, comportamientos y trayectorias. De cara a 2026, el reto para las organizaciones será integrar estas tecnologías sin perder el criterio humano, pero con procesos capaces de identificar talento.