Adiós al reclutamiento basado en experiencia: ¡Hola contratación por habilidades!

Contratar por habilidades en lugar de por puesto es una tendencia que se populariza y rompe organigramas. De acuerdo con un estudio de Buk, el concepto de skills-first surge como respuesta a los nuevos modelos de trabajo que ya no se basan en ocupar un solo lugar, sino aprovechar las capacidades en diferentes proyectos dentro de una misma organización. 

Este enfoque comienza a ganar terreno como respuesta a la dificultad de cubrir vacantes y al desaprovechamiento del talento interno. El estudio Tendencias de HR 2026 de Buk apunta que, históricamente, las empresas han estructurado a sus equipos en organigramas con jerarquías rígidas e incluso descripciones de puestos estáticos.

El problema con esto es que han generado una subutilización del capital humano interno. El informe señala que hay empleados con “capacidades valiosas para múltiples áreas”, pero que permanecen anclados a un solo rol que los vuelve invisibles para otras unidades.

Esta rigidez no solo limita la movilidad interna, sino que incrementa los costos de reclutamiento al recurrir innecesariamente a talento externo sin contemplar a las personas que ya se encuentran dentro de la organización y que pueden desarrollarse en nuevos espacios dentro de la misma empresa.

A decir de Jacinta Giraldi, líder del área de investigación de Buk, estamos en un contexto de constante cambio, en el cada vez requerimos más habilidades en vez de roles, un concepto propio de skills-first.

¿Por qué priorizar las habilidades antes que la experiencia?

De acuerdo con el Foro Económico Mundial skills-first es un término que enfatiza las habilidades y competencias de una persona, en lugar de sus títulos o experiencia profesional en un proceso de atracción, contratación, desarrollo o distribución del talento dentro de un centro de trabajo.

El Foro de Davos menciona que cuando las habilidades se ponen al centro, se democratiza el acceso a “buenos empleos para muchas más personas que los enfoques tradicionales”.

En esa línea, Jacinta Giraldi refiere que estos puntos son importantes, especialmente porque incluso la experiencia profesional de una persona en un mismo puesto tampoco garantiza su éxito o la permanencia que tendrá.

“Cosas (en las) que nosotros confiamos mucho, como años de experiencia o la educación, en realidad no son factores óptimos para predecir el éxito que va a tener una persona posteriormente en este rol”, detalla.

Agrega que el historial de una persona puede ser útil y una buena herramienta en alguna medida, pero resulta insuficiente para predecir y preparar el camino del talento.

“La evidencia y estudios de la American Psychological Association dicen que de todos los elementos que uno ve en el currículum, son muy pocos los que correlacionan con el éxito futuro del candidato”, explica.

Sobre ello, el estudio de Buk destaca que la correlación entre la experiencia previa y el desempeño real es baja, mientras que la evaluación de habilidades estructuradas con ayuda de biodata ofrecen una validez científica que puede ayudar a identificar al candidato ideal, centrándose así en habilidades verificables.

¿En qué habilidades poner atención?

La velocidad del cambio tecnológico es una de las razones principales para hacer a un lado la contratación basada en puestos. Se estima que la vida media de las habilidades técnicas es de menos de cinco años, lo cual vuelve obsoleta la planificación de la fuerza laboral basada en cargos fijos, dice el estudio Tendencias de HR 2026.

Por lo anterior, la investigación plantea que el valor de un colaborador se defina por su portafolio de competencias y su potencial para adquirir nuevas skills, a partir de la creación de un ecosistema de habilidades que, apoyado del uso de tecnologías como la inteligencia artificial (IA), ayude a mapear las capacidades de los colaboradores.

Una vez identificadas se procede a capacitaciones que ayuden a convertir esas capacidades en habilidades verificables mediante el uso de credenciales digitales, las cuales funcionan como sellos inalterables que validan conocimientos específicos.

Singapur se ha convertido en una referencia. El país ha implementado una iniciativa llamada SkillsFuture Singapure (SSG), con la cual el gobierno busca impulsar un sistema tipo pasaporte de habilidades nacional, que conecte las capacidades de los ciudadanos con las necesidades de su mercado laboral.

Para ello, el Estado entrega créditos de capacitación individuales con los que cada persona puede invertir en su propia formación entre diferentes cursos aprobados y certificados por el propio gobierno, y a través del pasaporte digital se acumulan y gestionan credenciales verificables que ayudan a los empleadores a encontrar talento basándose en competencias específicas.

El apoyo público para la formación profesional es clave, especialmente en contextos como el de América Latina, donde las personas suelen adquirir competencias de manera informal y una contratación basada solo en títulos o experiencia previa podría dejarlos fuera.

Respecto de las habilidades, Giraldi afirma que más que esperar capacidades prácticas, se requieren habilidades blandas donde se incluya la capacidad de hablar, comunicarse y hasta redactar.

"Necesitamos personas más reflexivas, más críticas. Ya no necesitamos solamente programadores, necesitamos habilidades blandas de reflexión, crítica, liderazgo, de innovación", subraya.

En este sentido, los modelos de contratación y desarrollo basados en habilidades no solo responden a la productividad, sino que también amplían el acceso al empleo formal y fortalecen la reputación de las empresas.