La reciente reforma a la Ley Federal del Trabajo enfatizó que garantizar un ambiente laboral libre de violencia es un problema de “interés social” y, por ende, las empresas ahora tienen la obligación de implementar un protocolo para atender los casos que pudiesen presentarse en tal materia.

Dentro de los posibles actos de violencia que se pueden generar en las empresas, se encuentra el hostigamiento y el acoso sexual. La Ley Federal del Trabajo distingue el hostigamiento, también conocido como acoso laboral o mobbing, del acoso sexual.

La ley define el hostigamiento como “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas presentes”.

Sin embargo, considero que dicha definición es inadecuada, ya que no menciona el objetivo principal de la conducta del hostigamiento: el hecho de que la víctima sea eliminada de la organización o del entorno laboral del acosador, pues en este tipo de violencia se orilla a la víctima, mediante conductas intimidatorias reiteradas del hostigador, a separarse de la empresa.

Adicionalmente, la definición establece una relación de subordinación, i.e. se establece que el hostigador debe ser superior jerárquico de la víctima, lo cual es erróneo, ya que existen casos de hostigamiento horizontal (entre empleados con el mismo rango), o incluso ascendente (un subordinado acosando a un superior jerárquico).

Por otra parte, el acoso sexual es definido por la Ley Federal del Trabajo como “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”. Considero, asimismo, que esta definición tampoco es adecuada, toda vez que no precisa la forma de violencia.

Una definición clara y concisa del acoso sexual en materia laboral la otorga la OIT al definirla como “una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada”.

Finalmente, las empresas deben tener protocolos y mecanismos eficientes para atender y actuar correctamente en caso de acoso. Debe existir una política clara, expresamente prohibitiva de aquellas conductas consideradas como acoso laboral y sexual, así como un canal de denuncias adecuado, estilo hotline o algún canal de comunicación interno, mediante el cual el empleado pueda presentar una queja, signada o anónima.

En los últimos meses, el movimiento #MeToo cobró gran fuerza en México, presentando acusaciones de acoso en redes sociales, incluso anónimas. Sin embargo, dichas acusaciones no constituyen un elemento suficiente para iniciar una investigación en contra de algún empleado de la empresa, no porque éstas sean anónimas, sino porque pueden ser emitidas por cualquier persona, aun ajena a la organización; de ahí la importancia de tener un canal de denuncias interno.

Una vez definidas las políticas y los canales de denuncia internos, la empresa deberá atender las quejas de acoso, determinando, primeramente, si la conducta consiste en un acoso y, en su caso, qué tipo de acoso es: laboral o sexual, a efecto de iniciar la investigación correspondiente. Ésta debe incluir entrevistas con la víctima, testigos y el acosador, de manera confidencial y, de acuerdo con previas sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en caso de violencia de género, se debe dar valor preponderante al dicho de la víctima.

Si la investigación demuestra que efectivamente existió un acto de acoso en el centro de trabajo, la empresa debe actuar en consecuencia y rescindir la relación de trabajo del acosador por dicha causa, pues de no hacerlo, estaría tolerando un acto de acoso y, por ende, incurriendo en una prohibición expresa de la Ley Federal del Trabajo.

El autor es socio en Pizá Abogados.