Análisis de datos en RH cobra fuerza

La técnica permite evaluar la efectividad de las inversiones en capital humano.

¿Qué programas de desarrollo de personal se traducen en una mejora de desempeño? Después de una reestructuración o adquisición corporativa, ¿qué niveles organizacionales y de talento se necesitan para el desempeño óptimo de las empresas? Las anteriores son preguntas cuya respuesta cada vez se apoya más en el uso las herramientas de análisis de datos.

Aunque tradicionalmente esta herramienta ha sido utilizada principalmente en departamentos de Finanzas o Mercadotecnia, en la actualidad su uso cobra fuerza en las áreas de Recursos Humanos (RH), al mostrarse como una potente herramienta para evaluar la efectividad de los programas de capital humano en el negocio.

Lo anterior, de acuerdo con Martín Folino, especialista en Capital Humano y Efectividad Organizacional de Accenture para Latinoamérica, quien estimó que aunque no más de 20% de los departamentos de RH de las firmas en el país cuenta con la función de análisis de datos, esa tendencia “la estamos viendo cambiar aceleradamente”.

Así, con el análisis de datos se buscan revertir la vieja metodología en el área de RH a través de la cual los programas de capital humano se implementaban básicamente guiados por el sentido común, para dar paso al uso de la inferencia estadística.

“El término de analítica consiste en poder analizar el pasado y empezar a hacer inferencias para predecir el futuro y así tener una profundidad para entender dónde estoy invirtiendo adecuadamente con un resultado directo en el negocio y dónde no”, estableció Martín Folino.

“Lo que buscamos hacer ahora es ser más científicos con relación a los programas de RH que ejecutamos y asegurar el vínculo con el desempeño organizacional”, agregó el consultor.

Uso universal

Según el experto de Accenture, la ventaja de la analítica de datos en RH no es afín sólo a los grandes presupuestos y a las grandes plantillas de personal, puesto que los problemas que se buscan atajar en todas las organizaciones en este rubro son esencialmente los mismos, aunque reconoció que se necesita seguir una metodología especial y reenfocar la recolección de datos.

En cuanto a los pasos para implementar la función de análisis, Martín Folino expresó:

“Hay un trabajo que es clave y es entender la problemática de negocio, luego traducirla en una hipótesis clara y posteriormente determinar qué datos necesito”.

Por lo anterior, el experto recomendó convertir la función de RH para tener capacidad de identificar “si los programas de capital humano están teniendo impacto sobre el negocio y poder realmente comprobarlo y obviamente los que no, replantearlos o descontinuarlos”.