“Ghosting laboral" deshumaniza la selección de personal y afecta a los buscadores de empleo

“Te llamamos”, es la frase típica que recibe un candidato a un puesto de trabajo tras una entrevista con un reclutador; sin embargo, para algunos la llamada nunca llega. El seguimiento a los candidatos y la retroalimentación son un pendiente de las áreas de Recursos Humanos, coinciden especialistas.

“Sigue faltando el proceso de seguimiento a los candidatos. Falta mucho ese tema humano todavía, es decir, dar una retroalimentación a detalle”, dice Gerardo Macías, headhunter y socio de DHR Global.

Es común leer en redes sociales como LinkedIn a buscadores de empleo que comparten cómo tras entrevistas de trabajo o incluso ya con una oferta formal, el representante de la empresa desaparece, no contesta mensajes o deja en visto al candidato.

A esta práctica se le ha bautizado como ghosting laboral. Se define como la interrupción abrupta de la comunicación en el ambiente laboral, sin aviso, ni explicación, de acuerdo con Randstad.

El ghosting laboral ocurre en diferentes momentos del entorno del trabajo: en la selección de personal y entre compañeros.

“Si te ‘ghostean’ es una oportunidad de ver lo positivo de que afortunadamente no estás en esa cultura laboral”, considera Alexis Ibarra, headhunter y fundadora de Workxis.

Los candidatos esperan saber lo más pronto posible si continúan en el proceso de selección, en qué etapa están, si son seleccionados o descartados y por qué.

¿Cuánto tiempo dura un proceso de reclutamiento? No hay un plazo estandarizado, pero puede ir de los 15 días a los tres meses. El tiempo depende de diversos factores: procesos administrativos, cultura organizacional, entrevistas, movimientos internos o especificaciones del equipo con el que colaborará el aspirante.

Sin embargo, la diferencia es el seguimiento y acompañamiento que el área de Recursos Humanos da a los candidatos mediante comunicación oportuna de si continúa y la transparencia.

“Es una desventaja para el candidato. En la mayoría de los casos no les dicen por qué fueron descartados o simplemente les dicen que no cubrió el perfil o que están sobrecalificados, gracias y hasta pronto. Falta mucho ese tema humano, dar una retroalimentación a detalle”, menciona Macías.

Uno de los factores de la ausencia del seguimiento se debe a una sobrecarga de ofertas que llevan a una despersonalización de los procesos de selección. “Los reclutadores, al verse sobrecargados, a menudo dejan de seguir comunicándose con los postulantes”, explica Randstad.

La inteligencia artificial (IA) puede ser un apoyo para dar una respuesta a los candidatos mediante chatbots, aunque no sustituye al factor humano.

“La inteligencia artificial también nos ayuda a poder cerrar el proceso a todos los candidatos que participaron, que les envíe un mensaje. Ese bot sí nos puede servir como reclutador”, considera Alexis Ibarra.

La retroalimentación no es sólo para los aspirantes que han sido descartados, sino también para quienes siguen.

“Si continúas en el proceso ni siquiera sabes por qué avanzaste, pero eso es información muy valiosa para la persona, saber qué puede mejorar para la siguiente etapa”; recomienda Macías.

Si la IA puede ser un apoyo para cerrar procesos de reclutamiento, si la recomendación es dar seguimiento a los aspirantes y la sobrecarga no es un motivo, el ghosting laboral en la fase de contratación se explica por un tema cultural en la región.

“Tal vez es un tema cultural en Latinoamérica, pues nos da vergüenza decir no, comentar los motivos por los que un candidato fue descartado, nos da pena ser más directos”, advierte el headhunter y socio de DHR Global.

La información sobre por qué un candidato no fue contratado es “muy útil” para que conozca las áreas que debe fortalecer.

“A veces temas tan sencillos como ‘dijiste esto que no le pareció al director o jefe de la posición’ o simplemente buscaban un mayor nivel de inglés o experiencia en cierta área. No cuesta tanto compartir esa información y es muy valiosa para los aspirantes”, puntualiza Macías.