La crisis silenciosa del management

La caída en compromiso a nivel global sugiere una clara señal de alarma para las organizaciones. Entre 2024 y 2025, la cifra de colaboradores comprometidos disminuyó aproximadamente en 21 millones de personas, presentando un retroceso en los avances generados durante los dos años inmediatos a la pandemia del Covid-19.

A nivel global, ninguna región registró un movimiento al alza en los niveles de compromiso de sus colaboradores. Más importante aún, por primera vez desde que Gallup mide este vínculo emocional entre colaboradores y su organización, se observa una caída por segundo año consecutivo. Esta falta de compromiso nos está costando el equivalente al 9% del PIB mundial.

Los hallazgos apuntan a un fenómeno muy claro: la pérdida en compromiso proviene de las estructuras gerenciales. Mientras que el nivel de compromiso aumentó ligeramente para personas sin gente a su cargo, pasando de 18% a 19%, el porcentaje registrado para gerentes y líderes de equipo observó una disminución de 5 puntos porcentuales de un año a otro.

Aunado a esto, las y los líderes de equipo están experimentando un mayor nivel de estrés y enojo. De 2024 a 2025, el nivel de estrés pasó de 42 a 45% entre este grupo, mientras que el de enojo aumentó en cuatro puntos porcentuales (pasando de 21 a 25% en personas experimentando enojo gran parte del día anterior).

¿Qué fenómeno pudiera explicar esto? En un pulso llevado a cabo en 2023, Gallup encontró que cerca de 20% de colaboradores en Estados Unidos reportaban experimentar un cambio disruptivo dentro de su organización, al menos en gran medida. Para 2025, el porcentaje aumentó a más de 25%. Esto generalmente se traduce en una exigencia constante: lograr más con menos y de forma distinta (incluyendo reestructuras).

Las y los líderes de equipo son claves en este aspecto. Son el eslabón que logra que todo un aparato organizacional se mueve en la dirección que busca la alta dirección. La caída en compromiso no solo es un reflejo de esa exigencia, sino también un llamado de ayuda para abordar las necesidades emocionales que viven aquellos individuos.

Si bien las exigencias de liderazgo han venido evolucionando para migrar de un mecanismo de mando y control hacia un proceso de gestión multidimensional que se centra en el desarrollo de la gente, las y los líderes de equipo también requieren de ese acompañamiento de sus líderes directos.

La data es contundente, cerca de ocho de cada 10 líderes de equipo no están comprometidos en su lugar de trabajo. Esto abre la oportunidad de orientar los esfuerzos hacia el cuidado y desarrollo de todas las estructuras de mando con el fin de poder apalancar su habilidad de ser facilitadores de cambio.

Cuidar a quienes cuidan de otros

En 2025, Gallup encontró que la población americana con mayor agotamiento, y por consecuencia, con la mayor probabilidad de salida de una organización era la de los mandos medios. Entre los hallazgos, resaltaron dos factores clave en cómo aumentar el compromiso de las y los gerentes: mayor comunicación con la alta dirección sobre el cambio en prioridades, así como clarificar las nuevas expectativas del rol.

Esto nos lleva a un llamado a la acción. Las estructuras de mandos medios requieren de una comunicación más clara, un mayor nivel de apertura hacia las capas de mando superiores, así como un diálogo constante y bidireccional. En un entorno de incertidumbre como el que viven muchas de las industrias actualmente, esa comunicación es aún más valiosa cuando genera esperanza en las personas. Es decir, la comunicación va más allá de informar, debe buscar empoderar.

En esta sintonía, podemos empoderar aún más a nuestros gerentes si logramos detectar sus habilidades o talentos para que los logren maximizar ante situaciones de cambios disruptivos. Este enfoque en fortalezas permite esa comunicación bidireccional y nos permite fungir como “coaches” para convertir cada reto en una oportunidad de aprendizaje y desarrollo. La propia investigación de Gallup apunta a que las personas que utilizan sus fortalezas en el día a día no solamente reportan una mayor calidad de vida, sino que también su compromiso aumenta de forma significativa.

La evidencia es clara, no solo estamos perdiendo compromiso en las organizaciones, sino que estamos desgastando a las personas que sostienen esos cambios. Cuidar a quienes cuidan de otros no es un acto de empatía aislado, es una decisión de liderazgo.

Detrás de cada indicador de compromiso hay personas que necesitan claridad, apoyo y sentido. Si logramos voltear la mirada hacia quienes sostienen el día a día de nuestras organizaciones, no solo estaremos recuperando niveles de compromiso, estaremos reconstruyendo la confianza desde el corazón mismo del trabajo.