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Brecha de liderazgo: lo que buscan los empleados y lo que premian las empresas no coincide
Un estudio de Hogan Assessments revela que las habilidades que impulsan el ascenso de los líderes difieren de las que valoran los colaboradores, como comunicación, confianza y toma de decisiones.
En México y a nivel global existe una desconexión entre las competencias que impulsan el ascenso de los líderes y las cualidades que realmente valoran los colaboradores, de acuerdo con un estudio de Hogan Assessments.
El informe titulado “La brecha del liderazgo: perspectivas globales sobre quién lidera vs. quién debería liderar”, revela que no hay coincidencia entre las cinco competencias más frecuentes en los ejecutivos y las cinco características que los empleados esperan de sus líderes.
La investigación, basada en encuestas a más de 21,000 ejecutivos y 9,794 empleados en 25 mercados de Estados Unidos, Canadá, México, Brasil, Alemania y Reino Unido, muestra que los ascensos suelen estar ligados a habilidades como inspirar a otros, competir con pares, presentar ideas públicamente, tomar la iniciativa e impulsar la innovación.
Sin embargo, los colaboradores priorizan otros atributos: comunicación efectiva, integridad, responsabilidad, toma de decisiones acertadas y la capacidad de liderar equipos de forma eficiente.
En el caso de México, las organizaciones suelen premiar a los líderes que impulsan la innovación, compiten por superar a sus pares, inspiran a otros, aplican conocimientos relevantes para el puesto, se mantienen al día sobre las tendencias del sector y toman la iniciativa sin necesidad de supervisión, mientras que los empleados, valoran más la comunicación, la integridad, la toma de decisiones, la responsabilidad y el profesionalismo.
“Las organizaciones siempre han tendido a premiar la audacia, la competitividad y la visibilidad en los líderes. Pero los empleados nos dicen que buscan algo más fundamental; líderes en quienes puedan confiar, que se comuniquen con claridad y que creen las condiciones para que los equipos tengan éxito”, comentó Allison Howell, directora ejecutiva de Hogan Assessments.
¿Qué valoran los empleados?
El estudio detalla que, a nivel mundial, el 97% de los empleados valora la comunicación y confianza, así como la integridad la responsabilidad y la toma de decisiones acertadas.
En México, el 87% valora la ambición, la iniciativa y la orientación a resultados; el 82% destaca el pensamiento estratégico y la curiosidad; el 66% prioriza la organización y los procesos; y el 55% reconoce la importancia del tacto y la diplomacia.
Además, los empleados buscan líderes que fomenten el trabajo en equipo (51%), tomen decisiones basadas en datos (55%) y prioricen la calidad y la excelencia (52%).
Estos datos reflejan que los colaboradores mexicanos buscan líderes más humanos, estratégicos y centrados en las personas, con un enfoque claro en resultados sostenibles.
Los comportamientos que debilitan el liderazgo
El estudio también identifica las conductas que erosionan la confianza y afectan el desempeño de los equipos. A nivel global, el 72% de los empleados señala que la volatilidad emocional y la imprevisibilidad impactan negativamente en el liderazgo.
Otros factores críticos son la agresión pasiva (62%), la arrogancia y el sentimiento de superioridad (59%), así como la cautela extrema, que limita la toma de decisiones.
En México, estas percepciones se replican; el 63% identifica la volatilidad emocional como un factor perjudicial; el 57% señala la agresión pasiva y la resistencia al cambio; el 52% menciona el miedo al fracaso; y el 47% destaca la arrogancia.
Aunque los líderes mexicanos suelen ser percibidos como firmes, cooperativos y decididos, bajo presión pueden mostrar comportamientos como la autopromoción excesiva o la resistencia a la retroalimentación.
Esto apunta a una brecha entre la confianza y la visibilidad que pueden ayudar a los líderes a progresar y la humildad, la apertura y la confiabilidad que los empleados esperan de ellos.
Cerrar la brecha del liderazgo
Los hallazgos apuntan a una brecha entre las cualidades que impulsan la carrera de los líderes , como la visibilidad y la confianza en sí mismos, y las que los equipos consideran esenciales, como la humildad, la apertura y la confiabilidad.
En México, los estilos de liderazgo aún privilegian la autoridad, la estructura y los resultados comerciales, mientras que los colaboradores demandan decisiones basadas en evidencia, colaboración y profesionalismo.
“Las organizaciones deben ir más allá del carisma o la visibilidad al identificar talento, y poner mayor énfasis en la comunicación, el juicio, la responsabilidad y la construcción de relaciones”, concluye el estudio.
Este cambio implica replantear los procesos de selección y desarrollo de liderazgo, incorporando más coaching, retroalimentación constante y evaluaciones que reconozcan la transparencia, la humildad y el cumplimiento.
Si bien los líderes mexicanos ya cuentan con fortalezas como la iniciativa, la empatía y el pensamiento estratégico, fortalecer la toma de decisiones basada en datos y la apertura al feedback será clave para alinear el liderazgo con las expectativas actuales y mejorar el desempeño organizacional.
