¿Estamos listos para la transparencia salarial?

Esta semana entraron en vigor reglas de transparencia salarial en la Unión Europea. De los 27 países obligados a homologar su legislación con estas disposiciones, sólo cuatro están listos y 17 ya han presentado proyectos que están en análisis parlamentario; el resto puede enfrentar sanciones si no agiliza sus procesos internos.

Estas medidas son resultado de la Directiva (UE) 2023/970 avalada por el Parlamento Europeo y el Consejo Europeo el 10 de mayo de 2023 y forman parte de las acciones para reducir la brecha salarial por cuestión de género en las empresas que operan en la región.

Y aunque el objetivo principal es caminar hacia un pago equitativo entre hombres y mujeres, el alcance de estas disposiciones va mucho más allá, puesto que sienta las bases para el esquema de transparencia en los salarios más ambicioso en el mundo.

A continuación, algunas de las medidas más relevantes que contiene esta directiva en materia de transparencia:

1. Brecha salarial y evaluación conjunta

Dependiendo su tamaño, las empresas tendrán que entregar informes periódicos de sus tabuladores al gobierno. Si éstos revelan una diferencia en los sueldos de al menos un 5% en cualquier categoría de trabajadores, y ésta no puede justificarse ni se ha corregido en seis meses, se debe realizar una evaluación integral en conjunto con representantes de los empleados.

2. Transparencia en la contratación

Los postulantes a una vacante laboral tienen derecho a conocer el salario o el rango salarial de la posición. Además, se les prohíbe expresamente a los empleadores preguntarles a los candidatos sobre cuánto ganan o han ganado en otros trabajos.

3. Derecho a la información

Los trabajadores tienen el derecho de pedir por escrito información sobre su salario individual y sobre los niveles promedio de sueldos en la organización para las categorías de colaboradores que realicen el mismo trabajo o uno similar.

4. Prohibición del secreto salarial

La normativa establece que no se le podrá impedir a los trabajadores revelar su salario para fines de igualdad retributiva. Los Estados miembros deben prohibir las cláusulas contractuales que restrinjan a los empleados divulgar información sobre su remuneración.

5. Indemnizaciones

Cualquier persona que se demuestre que ha sido discriminada salarialmente por cuestiones de género tiene derecho a reclamar una indemnización o reparación integral.

En Estados Unidos, por su parte, algunos esfuerzos locales en pro de la transparencia salarial han comenzado a tomar forma en los últimos años. Los más emblemáticos han sido los de Colorado, California y Nueva York, que ya exigen que las empresas hagan públicos los rangos de remuneraciones en sus empleos. También se prohíbe preguntar a los postulantes a una vacante sobre su historial salarial.

México no ha sido ajeno a estos temas. Sin embargo, los esfuerzos no han rendido tantos frutos y, aunque la legislación ya prohíbe la discriminación y la desigualdad salarial por cuestión de género, lo hace de manera enunciativa y todavía no hay nada que obligue a las empresas a transparentar información relacionada.

En febrero de este año, la Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados aprobó un dictamen para incluir dentro de la legislación laboral el derecho a la transparencia salarial, que establece, entre otras cosas, la posibilidad de tener acceso a información sobre estructuras y criterios para la fijación de las remuneraciones y publicación de vacantes con sueldo y prestaciones visibles.

Sin embargo, el proyecto quedó en la congeladora legislativa y nunca llegó a ver la luz del pleno cameral para su discusión.

Esto resuena mucho más ante la realidad de que sólo 10% de las empresas que operan en el país están preparadas para implementar medidas de este tipo, como revela la encuesta Estudio Global de Transparencia Salarial 2025 de AON.

El desafío no es menor. Durante décadas, hablar de salarios en público fue casi un tema prohibido en las organizaciones. Pero la tendencia internacional apunta en sentido contrario, pues cada vez hay más evidencia de que la opacidad salarial favorece la discriminación y amplía las brechas de ingreso.

Tarde o temprano, esta conversación llegará con mayor fuerza a México. La pregunta no es si las empresas deberán transparentar más información sobre sus remuneraciones, sino qué tan preparadas están para explicar, con criterios claros y objetivos, por qué una persona gana lo que gana. Ahí está el verdadero reto.