Día de la mujer: 5 acciones clave para que RH impulse un mejor entorno laboral

Cada año, en el Día Internacional de la Mujer, las organizaciones suelen aprovechar la efeméride para reiterar sus compromisos en materia de inclusión y equidad de género. Sin embargo, más allá de los discursos y campañas internas, el verdadero reto está en que las políticas y acciones vayan más allá del 8 de marzo (8M) y generen un impacto positivo.

“El 8 de marzo es una conmemoración, no una celebración, por lo que las empresas deberían evitar prácticas simbólicas que trivializan su significado”, destaca Bianca Martínez, especialista en Recursos Humanos (RH). La pregunta que surge entonces es: ¿qué acciones realmente marcan la diferencia?

Lilia Carrillo, psicóloga y consultora organizacional especializada en prevención de violencia laboral, RH y cumplimiento normativo, resalta que el 8 de marzo no es solo una fecha de actividades simbólicas, sino de acciones concretas que deben sostenerse todo el año para evitar que las trabajadoras sigan padeciendo abusos o violencia dentro de las empresas.

En esa línea, Bianca Martínez refuerza la importancia de reconocer que el Día de la Mujer es una conmemoración en la que se deben “evitar prácticas que trivializan su significado, como regalar flores, chocolates o limitarse a vestir a la organización de morado”; destaca que se requieren acciones concretas que aborden las desigualdades estructurales.

La plataforma Igualdad Laboral de Galicia refiere que el 8M es “una oportunidad para fomentar la conciencia colectiva” a través de la promoción de espacios laborales más equitativos que ayuden a consolidar una cultura basada en el respeto y la inclusión.

¿Qué hacer desde RH para mejorar el entorno laboral de las mujeres?

En el contexto del 8M, es habitual que las organizaciones brinden capacitaciones, talleres o charlas sobre equidad o respeto a los derechos de las trabajadoras; sin embargo, el resto del año las acciones se dejan de lado. De ahí que las áreas de Recursos Humanos tengan la oportunidad de adoptar medidas que transformen realmente la cultura laboral a través de políticas concretas.

Estas son 5 acciones para mejorar el mundo del trabajo de las mujeres: 

1. Evaluar y mejorar el clima laboral 

A decir de Bianca Martínez, el verdadero compromiso del 8M se demuestra con políticas y acciones sostenidas que consideren la situación real de la organización. Subraya que Recursos Humanos necesita realizar un diagnóstico para evaluar e identificar dónde están las brechas e incluso las manifestaciones de violencia de género.

Coincide con Lilia Carrillo en que es necesario realizar entrevistas, encuestas de clima laboral y observación objetiva con cuestionarios de evaluación que pueden tener una periodicidad trimestral o semestral y que deben enfocarse en los temas que se buscan atender, por ejemplo, si se necesita evaluar violencia laboral, que las preguntas se enfoquen en ese tema.

El diagnóstico debe considerar el tamaño de la empresa, el número de trabajadores y el personal disponible para implementar las acciones. Sesame sugiere también hacer un análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA), analizar la composición de la fuerza laboral, sus habilidades, competencias, roles y necesidades. 

2. Tomar acciones con datos 

Carrillo explica que una vez se tenga información, se deben fijar objetivos y plazos que vayan más allá de un mes, considerando protocolos existentes, los que faltan e incluso las capacitaciones brindadas.

Indica que tras diseñar el programa se le debe dar seguimiento con evaluaciones para medir su impacto. “Por ejemplo, si en la primera surgieron casos de hostigamiento, acoso sexual o laboral, entonces puedes ver qué áreas revisar y evaluar cómo cambia la percepción de comodidad de las personas y si los porcentajes de estos indicadores disminuyen”.

“Si capacito en marzo necesito tener indicadores en agosto sobre cómo va avanzando el tema. Tiene que ser una actividad constante para que efectivamente se forme una cultura, pero lo que pasa en muchas empresas es que solamente dan una charla y se olvidan”, reconoce la experta. Enfatiza que deben involucrarse desde directivos hasta el personal operativo.

3. Ajustar políticas o crear nuevos lineamientos

La especialista en RH menciona que en algunos casos será necesario cambiar las políticas del centro de trabajo para priorizar códigos de conducta que promuevan entornos laborales más respetuosos e inclusivos, ello implica ajustar las acciones existentes o incluso crear nuevas reglas y lineamientos.

“Hay que integrar acciones permanentes como espacios de sensibilización, capacitación continua, comunicación interna sobre los objetivos y mecanismos claros de prevención y atención”, puntualiza.

4. Metas y procesos de reclutamiento sin sesgos

Martínez detalla que es necesario que se diseñen planes de carrera para las mujeres. “Establecer metas de equidad de género a largo plazo, fortalecer mecanismos para identificar y erradicar violencias y microviolencias laborales y revisar procesos de reclutamiento y promoción para eliminar sesgos que históricamente han limitado el acceso de las mujeres a posiciones estratégicas”, apunta.

Enfatiza que para que más mujeres lleguen a puestos de toma de decisión, los planes de carrera deben revisarse desde una perspectiva de equidad con atención a ciertos indicadores.

“No basta con contratar más mujeres; es fundamental analizar cómo se están desarrollando dentro de la organización. Por ejemplo, revisar tasas de ascenso, participación en programas de liderazgo, acceso a posiciones estratégicas. Estos indicadores permiten identificar si existen barreras invisibles que estén limitando el crecimiento profesional.

5. Implementar políticas de bienestar

Bianca Martínez recomienda incorporar perspectivas de bienestar que reconozcan las condiciones de salud que afectan principalmente a las mujeres, sin que esto represente una barrera para su desarrollo profesional.

“Conocer las cargas laborales, responsabilidades personales o momentos de vida de las colaboradoras no debería ser un elemento para discriminar o limitar su desarrollo, sino una oportunidad para diseñar estrategias que les permitan mantener un equilibrio entre la vida personal y profesional”, comparte. 

El purplewashing por el Día de la Mujer 

Aprovechar fechas como el 8M es una estrategia que ayuda a impulsar la reflexión y acción, si bien eso también puede dar pie al purplewashing, que consiste en realizar acciones superficiales sin un compromiso real, Alix Trimmer, fundadora de Laboral Interseccional (LAIN), considera que también puede ser una herramienta de presión para las organizaciones.

“Las empresas que se suben al mes de marzo desde la visión del washing y hacen creer que tienen cierto compromiso con la causa, aunque solo sea por eso, luego sirve también como elemento de presión, de reclamar compromiso, en posibilidad para exigir; por ejemplo, 'dijiste esto en marzo, ahora en agosto responde al protocolo o a que tengamos una política'”, resalta.

Las expertas coinciden en que las actividades realizadas en las empresas, tales como talleres, pláticas o temáticas donde destaca el color morado cobran sentido y son de gran valor cuando se sostienen en el tiempo y sobrepasan más allá del 8M.