Cómo evitar la rotación y la renuncia silenciosa de la Generación Z

Liderar equipos integrados principalmente por colaboradores de la generación Z representa un desafío para muchas organizaciones, sobre todo cuando los jefes desconocen sus expectativas laborales, estilos de trabajo y aspiraciones.

La generación Z, integrada por personas nacidas entre 1998 y 2012, se caracteriza por tener mayor movilidad laboral, de hecho, durante sus primeros cinco años de carrera, el promedio de permanencia en un empleo es de apenas 1.1 años, de acuerdo con Randstad.

Por ello, las organizaciones tienen el reto de evitar la rotación de personal en los colaboradores más jóvenes. Pero esto comienza desde el estilo de liderazgo y la interacción que tienen con sus jefes.

A veces los líderes solamente conectan con los que se parecen a ellos, pero no se dan la oportunidad de escuchar y de conectar con los que trabajan y piensan distinto”, comenta Mauricio Contreras, director general de Liderazgo REx.

El liderazgo evoluciona

Una característica entre los más jóvenes es que, si perciben un mal ambiente laboral, aumenta su disposición a cambiar de empleo. En este contexto, uno de cada tres trabajadores de la generación Z planea cambiar de trabajo el próximo año, de acuerdo con Randstad.

La generación de hoy no busca llegar a un trabajo para quedarse hasta que se hace director. Lo que buscan es el crecimiento profesional, encontrar un propósito y alinear su desempeño con lo personal”, comenta Rodolfo Díaz,  fundador de Díaz Barriga Consulting. 

Además, un factor que influye en la rotación es la manera en la que los jefes gestionan los equipos. Rodolfo Díaz, menciona que uno de los errores más comunes es mantener un estilo de liderazgo sin cambios, basado en prácticas que ya dejaron de ser útiles.

En esto coincide Mauricio Contreras, ya que al mantener un estilo de liderazgo rígido puede crear una figura autoritaria y limitar la inclusión.

“Se habla de diversidad, pero también aplica a los intereses, la forma de comunicarnos y personalidades que hay en los equipos”.

Las señales de renuncia silenciosa

Cuando los colaboradores perciben que las condiciones y tratos no son adecuados, su comportamiento cambia y por ello, los jefes deben estar atentos a las señales, como el aislamiento, que suele reflejarse con una menor interacción con el equipo y comunicación limitada.

Es decir, algunas señales pueden notarse cuando un colaborador trabaja la mayor parte del tiempo con audífonos con la intención de evitar conversar o durante en las reuniones se limita a participar.

Gestionar sin castigar

Ante las señales de renuncia silenciosa o disminución en la productividad, un error es castigar antes que investigar qué causa estos comportamientos. Los especialistas mencionan que una de las causas puede ser el presentismo o la creencia de que permanecer más tiempo en el lugar de trabajo equivale a ser más productivo.

“Se confunde la presencia con mejores resultados, pero puede que la mitad del equipo ya hizo su parte y desea irse, pero los jefes con liderazgo antiguo siguen viendo la presencia como señal de compromiso”, argumenta Mauricio Contreras.

Ante esto, recomienda establecer objetivos claros y comenzar a intentar estilos de liderazgo más flexibles, como delegar tareas sin la supervisión excesiva y demostrar que en caso de dudas, es válido preguntar.

Asimismo, reconocer el esfuerzo de los equipos con la finalidad de crear confianza entre los colaboradores y que sientan que lo que hacen tiene un propósito.

Hay que ofrecer rutas de aprendizaje y crecimiento. Revisar las cargas de trabajo y que sean sostenibles, porque la gente se desconecta de su trabajo cuando siente que su esfuerzo no tiene sentido”.