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Capital Humano

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Nuevo año, nuevas oportunidades para el talento

Este año abre una excelente oportunidad para analizar el punto de partida de las empresas frente a los cambios globales y locales relacionados con nuevas posiciones y roles derivados de la disrupción tecnológica.

Foto: Shutterstock

Un nuevo año es ideal para desarrollar un plan que permita aprovechar las oportunidades para el talento. Foto: Shutterstock

El inicio de un nuevo año representa el momento ideal para desarrollar un plan que permita aprovechar las oportunidades, cuando no sean evidentes, e incluso crear nuevas y, al mismo tiempo, fortalecerse anticipadamente para hacer frente a los desafíos venideros. 

En este contexto, el Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) aporta una guía valiosa sobre las tendencias que pueden ser un insumo clave en esta planeación.

La disrupción de las habilidades seguirá siendo una constante que, aunque no es una novedad, continuará afectando directamente a la fuerza laboral, con las particularidades de cada región. Si bien en el reporte se menciona que el ritmo de la disrupción se ha estabilizado, a pesar de la incertidumbre que plantea la adopción de inteligencia artificial (IA) a largo plazo, también es cierto que México se encuentra ligeramente por encima de la media global (40% frente a 39%) en cuanto al impacto en competencias clave que necesitan renovarse.

Al respecto, en 2023 y 2022 se esperaba un impacto mayor de 44% y 57%, lo que demuestra que la adaptabilidad ha sido una constante a nivel global. De hecho, este factor se posiciona como la segunda habilidad más demandada de acuerdo con el reporte de este año (la resiliencia, flexibilidad y adaptación alcanzan 67%), solo después del pensamiento analítico, que ocupa el primer lugar con 69%, seguidas del liderazgo e influencia social en tercer lugar con 61 por ciento.

Lo anterior confirma nuevamente que, aunque la renovación de habilidades y conocimientos técnicos es necesaria, las aptitudes “blandas” o soft siguen siendo prioritarias. En este contexto, la primera competencia técnica, alfabetización tecnológica, aparece hasta el sexto lugar, por debajo del pensamiento creativo y la motivación y autoconciencia, que ocupan el cuarto y quinto lugar respectivamente.

El reto consiste en diseñar planes a la medida para líderes y equipos de trabajo, reconociendo que cada persona tiene un punto de partida distinto y que el progreso debe ser medible. A continuación, compartimos tres puntos clave a considerar en este proceso:

» 1. ⁠Revisión de competencias clave por posición

Priorizar las posiciones vinculadas con iniciativas estratégicas de la compañía o que serán impactadas por estas puede ser un buen comienzo, considerando el tiempo y esfuerzo requeridos, y que los recursos son limitados.

Asimismo, realizar una reunión con las personas encargadas de la Dirección de Tecnologías de la Información o CIO (Chief Information Officer) o la Dirección de Transformación o CTO (Chief Transformation Office) puede facilitar la selección de estas posiciones clave, abordando preguntas como: ¿cuáles son los proyectos de transformación previstos para 2025 y años posteriores? ¿Se espera automatizar algún flujo de trabajo o adoptar tecnologías emergentes?

Del mismo modo, reunirse con las o los líderes de la Dirección de Cumplimiento Normativo o CCO (Chief Compliance Officer) o la Dirección de Auditoría Interna puede ser valioso para identificar errores comunes u observaciones recurrentes que podrían resolverse mediante el fortalecimiento de competencias.

» 2. Autoevaluación y evaluaciones 360

Conocer el punto de partida de cada persona es esencial, por lo que programar ejercicios en línea permitirá identificar fortalezas y brechas respecto al nivel de dominio esperado para su posición. Esto también ayudará a detectar el potencial de la plantilla actual para ocupar nuevos roles, evitando la búsqueda externa de talento cuando este ya existe en la organización y solo se requiere un plan de desarrollo para fortalecer sus habilidades.

» 3. Criterios de éxito

Medir el impacto del plan de capacitación y desarrollo en la operación será clave para ajustar las estrategias según sea necesario. Por ello, es importante contar con indicadores que reflejen el desarrollo de las competencias, los cuales deben definirse en conjunto con quienes participaron en la creación del plan; es decir, en el ejemplo anterior, las y los CIO, CTO y CCO.

De esta forma será más sencillo determinar qué debe cambiar como evidencia del éxito del plan y el desarrollo efectivo de las habilidades, por ejemplo: reducción en el número de errores al usar una nueva tecnología, menor cantidad de retrabajos e incidencias, disminución de observaciones en auditorías, entre otros.

En conclusión, este año representa una excelente oportunidad para analizar el punto de partida de su organización frente a los cambios globales y locales relacionados con nuevas posiciones y roles derivados de la disrupción tecnológica. Así, será posible posicionar a su empresa y al país como líderes en disponibilidad de talento calificado y habilidades clave.

¿Qué tan preparados están los planes de capacitación y desarrollo de su organización para hacer frente a estos desafíos?

Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México con 18 años de experiencia en consultoría asesorando a empresas globales de diversas industrias. Forma parte del Comité de Inclusión y Diversidad de KPMG en México y es la líder de la red Stronger Together KPMG Network of Women (KNOW) en México y Centroamérica. Asimismo, es integrante del Comité de Vinculación de Talento en la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información (AMITI), y representante de KPMG en Women Corporate Directors (WCD).

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