Permisos remunerados en el trabajo, política de bajo costo y alto valor para el talento

Negar permisos para atender asuntos personales no sólo agudiza el desgaste físico y emocional de las personas, sino también revela una cultura laboral rígida que parece priorizar más el trabajo sobre la dignidad humana. Las consecuencias se convierten en desmotivación, ausentismo y hasta abandono del empleo. 

La maternidad, paternidad y enfermedad son situaciones que la Ley Federal del Trabajo (LFT) reconoce como eventos que dan pie a permisos con goce de sueldo; sin embargo, existen múltiples circunstancias personales como urgencias, duelos, trámites y eventos familiares que impactan directamente en el bienestar de las personas.

“Las personas pueden sentirse poco valoradas, sentir frustración, estar desmotivadas y se ven afectados los resultados, por ende, todo en la organización tiene ciertas complicaciones y afectaciones”, dice Teresa López Pelcastre, especialista en recursos humanos, respecto al impacto de la falta de permisos para asuntos personales.

La experta en consultoría empresarial comparte que la falta de tiempo para atender temas personales llega a generar estrés en los trabajadores, provocándoles alteraciones de salud que pueden traducirse en mayores riesgos. “Hay personas que, con estrés, empiezan a tener comezón”.

Falta de permisos impacta la productividad

López Pelcastre afirma que la falta de permisos no solo afecta la salud de las personas debido a la falta de tiempo, sino también la productividad de las organizaciones, ya que los más afectados son perfiles operativos, los cuales representan en promedio el 70% de los puestos en las empresas, detalla. 

La experta explica que cuando a un trabajador operativo se le niega un permiso, no solo enfrenta problemas de estrés, sino también empieza a desconectarse de la compañía. “Fácilmente deja de asistir al trabajo”.

Reitera que surge frustración y enojo y las personas dejan de sentirse a gusto. En contraste, dice que en perfiles administrativos hay más aceptación ante estas negativas.

“A pesar de que se habla mucho del tema, no es algo que esté asociado directamente en encuestas de salida o motivos por los cuales las personas dejan la organización, pero sí influye”, afirma.

Sobre ello recuerda el caso de una organización en transición por la compra de esta, donde cancelaron todos los permisos.

“No tomaron en cuenta lo que las personas estaban viviendo y hubo un caso de una persona que llegó con el justificante médico porque tenía un tema de urticaria en todo el brazo derecho, lo tenía lleno de ronchas; el doctor del seguro le dijo que como llevaba más del tiempo permitido (trabajando) empezó a tener afectaciones”.

Permisos, el beneficio más valorado

El Informe sobre Salud Mental en el Trabajo 2025 de Mind Share Partners revela que los empleados que trabajan en empresas que cuidan el bienestar de los colaboradores tienen intención de durar dos años o más en la organización y el doble de probabilidades de no reportar agotamiento ni depresión.

El estudio también muestra que los trabajadores reconocen que la conciliación y la flexibilidad en la vida laboral-profesional son los beneficios más útiles, seguidos de la seguridad y apertura para hablar sobre salud mental en torno a prestaciones sociales y recursos de autocuidado.

Sobre ello, Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, comenta que aunque los permisos personales son de los beneficios que al colaborador le provocan mayor motivación, es fundamental establecerles reglas claras.

“Los colaboradores se sienten agradecidos, escuchados y valorados”, agrega Teresa López.

¿Qué permisos ofrecer?

En el Congreso de la República, en ambas cámaras se han presentado diversas propuestas para añadir en la LFT permisos para atender asuntos personales que incluyan atención y exámenes médicos para los trabajadores y sus parientes de primer grado, menstruales, para asistir a eventos escolares y atender mascotas.

Aunque todos buscan fomentar el equilibrio entre la vida laboral-personal de los trabajadores, las expertas reconocen que hay cinco permisos clave que las organizaciones podrían comenzar a aplicar, independientemente de las discusiones legislativas.

1. Por duelo tras fallecimiento de un familiar.
2. Para atender mascotas.
3. Para asistir a eventos escolares.
4. Por contingencias climáticas.
5. Permisos de salud cuando alguien se siente mal.

Toscano añade que otros que pueden agregarse son los permisos especiales para deporte o estudios, los cuales fomentan el bienestar y desarrollo de los colaboradores.

¿Cómo gestionar las ausencias por permisos?

La directora general de DNE Consulting reitera la importancia de contar con reglas claras sobre los permisos, de lo contrario se convierte en abusos que colapsan el sistema.

“Documentar cuándo sí, cuándo no, cuánto tiempo y qué va a pasar, cómo se va a compensar ese tiempo y que no se vuelva un tema de todos los meses; por ejemplo, máximo tres permisos al mes”, sugiere.

Dice que es necesario conocer al personal y sus necesidades para prever el impacto de las ausencias y cómo gestionarlas. “Se puede crear un sistema de plan de contingencia o respuesta”, menciona.

Además, expone que las políticas de permisos no son perfectas y cada empresa requiere la suya, el punto es lanzar su piloto e ir ajustando sobre la marcha. “Lo que funcione lo vamos a mantener, lo que no lo ajustamos”.

El punto es identificar quiénes solicitaron permisos y de qué tipo, y a partir de ello documentarlo a través de formatos.

“Estos procesos son más amplios de lo que creemos, tienes que crear un sistema, avisar con cuánto tiempo de anticipación, saber cómo reemplazar a la persona que se fue y con base en eso comparar resultados. Generalmente mejora la productividad”, asegura.

Por su parte, Teresa López comenta que ante una política de flexibilidad como los permisos, se cree que aumentan las cargas de trabajo, pero no es así, siempre que se haga una buena gestión.

Alejandra Toscano coincide: “si una persona lleva a cabo dos o tres funciones, ¿en quién las vas a delegar?”, reitera que se requiere tener un plan B que dicte los pasos a seguir y todos salgan beneficiados.