La LFT y la capacitación obligatoria contra la violencia hacia las mujeres, ¿es suficiente?

El pasado 15 de enero del 2026 se publicó en el DOF la reforma a 17 leyes con el objetivo de fortalecer las políticas en materia de igualdad sustantiva y regular las funciones de la ahora Secretaría de las Mujeres. Dentro de este paquete de reformas destaca la relativa a la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Ahora, la legislación laboral prevé en su artículo segundo que las normas del trabajo tienen el objeto de propiciar el trabajo digno en un entorno libre de violencias y con respeto pleno a los derechos humanos. Igualmente, el artículo tercero que ya consideraba el trabajo como un derecho que exige el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley, señala ahora que éste deberá efectuarse en un entorno libre de discriminación y violencias.

Adicionalmente, la reforma en materia laboral que más llama la atención es la relativa al artículo 16, ya que con la reciente modificación dicho numeral prevé que las empresas y establecimientos, tanto las personas trabajadoras como empleadoras deberán contribuir al mantenimiento de un entorno laboral libre de discriminación y violencias hacia las mujeres. Las personas empleadoras capacitarán a su personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres.

Además, se reformó el articulo 56, mismo que ya estipulaba que las condiciones de trabajo se deberían basar en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen de sexo, género, condiciones de embarazo, entre otras. Ahora, este numeral señala también que las condiciones de trabajo deben garantizar un entorno libre de violencias y discriminación en todas sus formas.

¿Por qué estas reformas son importantes?

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, a octubre del 2025 la tasa de participación económica de las mujeres fue de 45.6%, la ocupación femenina fue de 24.4 millones.

De acuerdo a la última entrega de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH 2021) tres de cada diez mujeres han experimentado discriminación o violencia en sus espacios de trabajo alguna vez en su vida.

Las manifestaciones de violencia más comunes hacia mujeres en los espacios de trabajo fueron conductas discriminatorias, de violencia sexual, psicológica y física y fueron ejercidas en primer lugar por compañeros de trabajo y en segundo por sus jefes.

Además, de acuerdo con un informe de COPRED, el embarazo es la principal razón de discriminación hacia las mujeres en centros laborales y conforme a la Encuesta Nacional Sobre Discriminación, 12.9% de la población encuestada señaló no estar de acuerdo en contratar a una mujer embarazada y/o con hijas e hijos pequeños.

Esto es, hay un gran número de mujeres participando activamente en el mercado laboral. Por ello, es indispensable garantizar que el ejercicio del derecho al trabajo –el cual es fuente de ingresos, la llave de acceso a derechos como seguridad social y vivienda, y el espacio en el que transcurre parte importante de nuestras vidas– se desarrolle en un entorno libre de violencia y discriminación.

¿Son suficientes estas reformas?

Es innegable que en los últimos años han existido esfuerzos inéditos para incorporar en la legislación nacional la igualdad sustantiva laboral, así como la atención, prevención y eliminación de la violencias y discriminación en espacios laborales. Reformas como la obligación patronal de implementar un protocolo para prevenir la discriminación y las violencias por razones de género, así como la incorporación de la representación proporcional en razón de género en la integración de las directivas sindicales son ejemplos de la relevancia que se le ha dado al tema.

Por otra parte, hay adecuaciones legislativas que aún quedan pendientes de atender. Por ejemplo, el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso, fue ratificado por el Estado Mexicano desde el 2022. Si bien su ratificación fue un paso decisivo, al día de hoy sigue sin ser armonizada la legislación laboral con lo previsto en dicho convenio. Temas como la definición de violencia laboral o la homologación del concepto de acoso, son áreas de oportunidad para que el legislativo fortalezca el marco normativo nacional en la materia.

Reconocer el impacto y la relación de la violencia familiar en el mundo del trabajo, especificar las características mínimas que deben contener los protocolos para prevenir la discriminación y las violencias por razones de género, y obligar a que los mismos sean registrados y validados ante una autoridad, y aumentar los días de licencia de paternidad son ejemplos rubros que pueden ser atendidos desde cambios legislativos.

El que ahora la LFT señale puntualmente que las personas empleadoras capacitarán a su personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres es sin duda un paso importante. Lo ideal será que se verifiqué el cumplimiento de esta nueva obligación y que igualmente, se faciliten lineamientos y pautas para las personas empleadoras, de forma tal que los temas abordados en dichas capacitaciones sean útiles y adecuados a la problemática que se busca atender.

Si bien, aún es larga la lista de pendientes por atender, es importante reconocer que poco a poco se ha ido avanzando en el camino para lograr espacios laborales libres de violencia y discriminación.

*La autora es integrante de La Circula Jurídica (@CirculoAnalisis)