Rampas de maternidad: ¿Cómo facilitar el retorno al trabajo?

Volver al trabajo tras la maternidad implica para las mujeres retornar a un mundo laboral que no se ajusta a su nueva realidad, lo que arriesga la continuidad de sus trayectorias, las empresas pierden talento, aumentan costos y se perpetúa la desigualdad.

“La vida de estas mujeres cambió. La maternidad aumenta la incertidumbre, no sólo es el momento de la llegada del hijo, se pueden enfermar, los horarios escolares no coinciden con los laborales. Las políticas públicas y corporativas que acompañen la crianza son muy importantes”, explica Fátima Masse, cofundadora de Noubi Advisors.

La maternidad es el principal motivo por el que las mujeres hacen una pausa en su carrera laboral para dedicarse al cuidado de los hijos ante la falta de prácticas que les permitan continuar su trayectoria.

Un 23% de las mujeres en México ha salido del mercado laboral por maternidad. Mientras que los hombres hacen una pausa por estudios o tiempo de ocio, según la Primera edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo de Buk. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), unas 92,884 personas reportaron que dejaron su empleo por matrimonio, embarazo o responsabilidades familiares.

La flexibilidad laboral es la base para atender estratégicamente el retorno de las mamás trabajadoras, coinciden las especialistas.

“No sólo es la barrera de entrada al mercado sino de permanencia y crecimiento porque no hay políticas que compaginen el trabajo y el cuidado con prácticas tan básicas como la flexibilidad y no hay políticas de cuidados que redistribuyan las responsabilidades que hoy recaen en las mujeres”, dice Fernanda García, directora de Sociedad del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).

La flexibilidad a la medida de cada madre trabajadora es más efectiva que políticas uniformes, pues cada una tiene necesidades distintas.

Entre las prácticas para facilitar el retorno al trabajo destacan los horarios escalonados, jornadas híbridas, licencia de maternidad extendida, turnos reducidos que aumenten paulatinamente, trabajos de medio tiempo y programas de reskilling, para quienes tengan una pausa muy larga.

“Empresas hablan sobre cómo pueden ayudar a las mujeres a que este retorno sea más fácil e inclusivo”, menciona Ana María Flores, especialista en políticas inclusivas para la Red CCE por la Primera Infancia.

Los datos en empresas que cotizan en bolsa muestran aún deudas de flexibilidad: Sólo 24% ofrece un regreso gradual al trabajo después de la maternidad y 18% cuenta con horarios flexibles, estima el IMCO.

Un 96% de las personas cuidadoras de infancias son mujeres. Siete de cada 10 trabajadoras son mamás. Dedican 40 horas semanales a cuidados frente a 16 horas de los hombres. 40% de ellas tiene dos hijos en promedio, a más hijos menor es su ingreso, según datos del IMCO y la Red CCE.

La flexibilidad para actividades de crianza requiere extenderse a los hombres. No hacerlo refuerza los estereotipos de género y las barreras para el desarrollo laboral de las mujeres, incluso de las que no son madres.

El mercado ve aún a las mujeres como “un riesgo potencial” porque podrían embarazarse, pedir una licencia, lo que implicaría contratar un reemplazo temporal o reorganizar el equipo, una percepción que no se tiene hacia los hombres.

“Nos enfocamos más en políticas que ayuden a las mujeres a volver al trabajo, pero no invertimos en corresponsabilidad, en cuál es el rol del hombre como padre”, advierte Flores.

Un ejemplo es la brecha entre la duración de la licencia de maternidad (84 días) frente a la de paternidad (5 días), obligatoria para ellas, opcional para ellos, y en el caso de los papás el costo es asumido por la empresa, mientras que para ellas la financia la seguridad social.

Una forma de fomentar la corresponsabilidad es dejar de asumir que la crianza es sólo asunto de las mujeres y en lugar de maternidad o paternidad hablar de parentalidad.

“A veces las empresas sólo dan beneficios a las mamás. Esa visión tiene que cambiar y hablar de una parentalidad y dar beneficios a hombres y mujeres, explica Flores.

Rotación y pérdida de talento, las consecuencias

Una flexibilidad corresponsable, a la medida de cada parentalidad y prácticas que allanen el retorno después del nacimiento de un hijo es un asunto de negocio, estratégico y de economía. 

De negocios porque las renuncias de las mujeres por maternar elevan la rotación que le cuesta a una empresa hasta 400% del salario de una persona, se pierde talento calificado y no se aprovechan habilidades personales derivadas de la crianza.

“No es un tema de responsabilidad social ni exclusivamente del área de sostenibilidad, esto no es sólo de Recursos Humanos, esto es un tema para toda la empresa, incluidas las direcciones generales y de finanzas, es un tema de negocio”, explica Masse.

La inversión en servicios de cuidado infantil genera un retorno de nueve dólares por uno invertido, estima el Banco Mundial. Las salas de lactancia dan un retorno de 3 dólares por uno, calcula UNICEF.

Ofrecer políticas para el retorno de las mujeres que son madres al mundo laboral es un asunto de interés público porque las actividades de cuidado sostienen la economía, explica Fernanda García.

“La sociedad funciona porque existen los cuidados que permiten que otros trabajen, estudien, descansen. El problema en México es que los cuidados recaen en las mujeres”, destaca la especialista.