Empresas en México están en pañales en protocolos para prevenir edadismo: Gafas Plateadas

Las empresas en México carecen de protocolos contra el edadismo o discriminación por edad, pues sólo un 18% cuenta con una agenda de diversidad e inclusión y de ese porcentaje sólo la mitad considera la edad y asuntos generacionales, de acuerdo con Gafas Plateadas, ONG que promueve el respeto de todas las edades en el ámbito laboral.

“En México actualmente no hay buenas políticas, hay algunos que han implementado manuales y protocolos, pero si nos vamos a nivel Latinoamérica, México está en pañales, no hay nada”, advierte Uriel Valadez, fundador de Gafas Plateadas, psicólogo y maestro en innovación empresarial.

El edadismo o discriminación por edad se define como un sistema de opresión que limita el acceso a recursos, derechos y oportunidades a las personas debido a su edad, mencionó el especialista durante la mesa redonda ABC del Edadismo convocada por el Comité de Inclusión de la Cámara México-Alemana de Comercio en México (CAMEXA).

“Eres muy joven para ese cargo”, “no mayores de 35”, “qué edad tienes”, son frases comunes en el mundo laboral que evidencian los comportamientos discriminatorios por edad realizados por las organizaciones y los trabajadores.

En el ámbito laboral, el edadismo son las prácticas de las instituciones que restringen injustamente las oportunidades y perjudican de manera sistematizada a las personas en razón de su edad.

El edadismo es el tema de diversidad e inclusión “más atrasado” que hay en las organizaciones laborales, en especial en grandes compañías, dijo en entrevista Uriel Valadez. 

El especialista explica que el edadismo laboral expulsa a los empleados o a las personas que buscan estar dentro de la compañía por la edad. Por ejemplo, en las ofertas de vacantes persiste solicitar un rango de edad, aunque la Ley Federal del Trabajo prohíbe esta práctica que discrimina a personas mayores.

Mientras que el solicitar determinado número de años de experiencia es una forma de cerrarle la puerta a personas jóvenes por su edad. En ambos casos, las empresas discriminan pues en lugar de enfocarse en las capacidades y habilidades del solicitante o del trabajador, ponen énfasis en su edad, explica el consultor.

Otras experiencias de edadismo laboral es el llamado “juveneo”; es decir, que se pone freno o se descalifica a los jóvenes por compañeros o líderes de mayor edad.

“No se deja avanzar a las personas jóvenes porque a las personas con mayor tiempo de antigüedad les cuesta mucho ser dirigido por una persona joven a pesar de que cuenten con las capacidades”, ejemplifica.

En el caso de trabajadores mayores el bloqueo comienza con aislamiento, la disminución de responsabilidades, entre otras prácticas, para orillarlos a renunciar.

La población de 53 años y más que trabaja representa el 42.7%, de los cuales el 62.2% son hombres y el 26.4% mujeres, de acuerdo con la Encuesta sobre Salud y Envejecimiento en México de Inegi.

¿Qué hacer si hay edadismo laboral?

Uriel Valadez es contundente sobre por dónde empezar a combatir el edadismo laboral: “Lo primero es hablar del tema dentro de las empresas”.

Y pone como ejemplo la misma mesa redonda, en donde “muchas empresas no saben qué es el edadismo”. Incluso como palabra, la Real Academia de la Lengua Española la incluyó en el diccionario, “es un término nuevo, a partir de ahí muchas empresas decidieron incluirlo”. La Cámara de Diputados aprobó en 2022 una reforma al artículo 123 de la Constitución para prohibir la discriminación por edad en el trabajo.

Después de hablarlo, el otro paso es crear protocolos para erradicar este tipo de discriminación en el espacio laboral. Además, las compañías pueden crear grupos internos de empleados que sean integrados por diferentes edades. El objetivo: construir las políticas de la empresa y vigilar el cumplimiento de los protocolos para erradicar este tipo de discriminación en el espacio laboral, recomienda Valadez.

También el abrir la comunicación entre los empleados y las áreas de Recursos Humanos y, de existir, las áreas de diversidad e inclusión.

Por tipo de empresa, las grandes compañías es en donde más faltan estas prácticas de inclusión por edad y el fomento a la convivencia intergeneracional. En contraste, de acuerdo con el fundador de Gafas Plateadas, las pequeñas y medianas empresas son las que sin la formalidad de un protocolo incluyen a trabajadores de diversas edades.

“Hay un poco más de inclusión (...) son las que más contratan personas mayores. También las pequeñas y medianas empresas son las que más están apostando por juventudes”, comenta.

Combatir el edadismo pasa también por quitar estigmas y prejuicios al contratar personal. Si la empresa no sabe cómo gestionar a las juventudes o a los mayores una buena práctica es contratarles y escuchar cuáles son sus necesidades, explica.

“Es buena idea para las empresas decirles que lo empiecen a ejecutar y que vayan transformando sus políticas con los trabajadores. Que vayan ellos mismos aportando cómo quieren ser tratados, cómo quieren ser escuchados. ¿Qué compensaciones quieren?” dice Valadez.

Así, los colaboradores de mayor edad esperan mayor estabilidad en su empleo, mientras los jóvenes estiman más la flexibilidad y el balance entre su vida y el trabajo, de acuerdo con la Guía Salarial 2026 de la firma Michael Page.

En la vida cotidiana ocurren gestos, actitudes o comentarios que están normalizados pero discrimina por la edad: microedadismos.

Un ejemplo de estos son las frases: “De cuántos años me veo”, "los 30 son los nuevos 20”, “qué bien te ves para tu edad”, “es muy maduro para su edad”.