El edadismo en el trabajo y una legislación laboral que se quedó corta

Aunque la discriminación por edad o edadismo está prohibida por la legislación mexicana, es una realidad persistente en el mercado laboral. Esta situación demuestra las lagunas legales que aún existen y la falta de mecanismos efectivos para su erradicación. 

La Constitución y la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíben explícitamente la discriminación, estableciendo que un trabajo digno debe estar libre de cualquier exclusión. Y aunque la edad no puede ser un factor para negar un empleo, no profundiza en cómo se manifiesta este problema en la práctica. Esta falta de detalle legal hace que, a menudo, sea difícil para las víctimas identificar el edadismo.

Mayeli Cabral, socia del área laboral de Chevez Ruíz Zamarripa, expone que la discriminación por edad afecta a todas las generaciones, lo cual hace que sea “menos evidente”, pero no por ello “menos grave”.

Añade que, aunque las empresas no pueden rechazar candidatos por su edad, esta práctica se disfraza con pretextos como "estar sobrecalificado" o "no tener la experiencia adecuada", una situación que la LFT no aborda eficazmente.

Al buscar vacantes, es común encontrar ofertas que establecen un rango de edad como requisito, por ejemplo, “se solicita personal de entre 26 y 35 años”. Sofía Gómez Bautista, socia de Assembla Law, señala que hay empresas que prefieren no contratar a personas mayores de 50 años, con el prejuicio de que "son más propensas a enfermedades", tendrán un menor rendimiento o están próximas a jubilarse, lo que choca con los "principios de diversidad e inclusión".

Pero en ambos casos, las expertas coinciden en que la legislación laboral ha quedado corta en la protección del trabajo digno y libre de discriminación, especialmente por edad, “necesitamos hacer mucho más fuertes las políticas públicas para nacionalizar el tema”, enfatiza Cabral.

Legislación mexicana: ¿Qué hace falta para erradicar el edadismo?

Mayeli Cabral considera fundamental modificar la Ley para que las autoridades, en conjunto con el sector privado, puedan realizar inspecciones y monitorear el cumplimiento de buenas prácticas laborales en la contratación de grupos vulnerables. "Necesitamos tener una vigilancia efectiva", subraya.

Aunque en el marco legal actual también existe la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación y la Norma 025, las especialistas dicen que esta es más una herramienta de cumplimiento que no permite profundizar realmente en el problema.

Sobre ello, Gómez Bautista ahonda que la NMX 025 es un buen primer paso para la inclusión, ya que ofrece una certificación para las empresas que cuentan con políticas de diversidad. Sin embargo, lamenta que no es obligatoria ni establece lineamientos específicos, lo que desincentiva a las organizaciones a adoptarla.

Asimismo, las expertas recuerdan que a nivel legislativo se han presentado iniciativas que contemplan eliminar la edad como requisito para contratación, pero estas propuestas no han visto la luz, por lo que la legislación ha quedado corta en cuanto a la lucha contra el edadismo.

En ese contexto, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificado por México, obliga al país a adoptar políticas que garanticen la igualdad y la no discriminación en el empleo mediante la adopción de una legislación y políticas.

Pero Sofía Gómez añade, “el gobierno tiene una deuda con el pueblo”, porque pese a la ratificación de dicho Convenio, “es la fecha que no vemos ni un proyecto en materia legislativa para reformar la ley laboral y adecuarla”.

¿Cómo combatir la discriminación por edad?

Mayeli Cabral advierte que la brecha tecnológica podría agravar la discriminación por edad. Para combatirla, recomienda a las empresas diseñar campañas de sensibilización, mejorar sus prácticas de contratación y capacitar a sus equipos en temas de inclusión.

Sugiere que el gobierno incentive a las organizaciones que inviertan en la contratación y capacitación de talento de todas las edades.

Recuerda que hay propuestas legislativas para incorporar de manera obligatoria a la nómina a adultos mayores, “el 5% podría funcionar”, pero añade, “si la acción de vigilancia no funciona, las empresas lo olvidan".

En contraste, Sofía Gómez Bautista destaca que las empresas con plantillas inclusivas son más productivas y eficientes. Por ello, considera urgente “una reforma estructural a la LFT para incluir una medida afirmativa que implique una cuota de contratación para hacer exigible u obligatorio la contratación de empleados adultos mayores”.

Asimismo, propone impulsar campañas de publicidad sobre la importancia de la inclusión e invertir en la capacitación tecnológica para personas mayores, pero añade, “los criterios no deberían enfocarse en años, sino a generaciones”, ya que “el mensaje puede ser el mismo, pero la voz diferente”.

Las expertas comparten la idea de que los trabajadores también tienen la responsabilidad de alzar la voz y reportar cualquier tipo de violencia, especialmente la discriminación.

Mayeli Cabral afirma que, aunque en litigio probar el edadismo puede ser complejo, es necesario visibilizarlo. Además, sugiere también a los trabajadores implementar estrategias como el currículum ciego, donde no haya foto o edad, pero sí aptitudes, lo cual ayuda a eliminar sesgos.

A su idea suma que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), cree un portal obligatorio y gratuito con cursos para patrones y trabajadores, ayudando a detectar y clasificar las conductas discriminatorias mediante programas de formación.

"Hoy es el momento de ponernos a trabajar desde el legislativo, en el gobierno con políticas públicas y en las empresas con políticas privadas que aborden este tema, tomen conciencia y hagan algo, como un tema de responsabilidad social, porque hay un punto donde se abre la brecha", concluye Cabral.