4 aprendizajes del uso de agentes de IA en Recursos Humanos que marcarán 2026

La era de los agentes de inteligencia artificial (IA) está redefiniendo la forma de operar de algunas organizaciones, y esta tendencia continuará en 2026. 

En entregas anteriores hemos abordado cómo la IA se ha convertido en una parte importante de distintos procesos en empresas pioneras en su adopción, en algunos casos con aprendizajes dolorosos que siguen siendo notorios debido a fallas en su estrategia o implementación. En todos ellos, la intervención humana ha sido un factor clave, ya sea por acción u omisión.

En este contexto, la función de Recursos Humanos (RH) no ha quedado exenta. Algunas lecciones de 2025 pueden clasificarse por el tipo de agentes utilizados, los cuales tienen el potencial de mejorar y fortalecerse en 2026.

A continuación, se presentan algunas lecciones valiosas según el tipo, función y complejidad de los agentes de IA implementados, de acuerdo con el marco Taskers, Automators, Collaborators and Orchestrators (TACO) de KPMG, que tal como en el caso de los pioneros en el uso de la IA que hemos tratado anteriormente, pueden servir como punto de referencia:

Lección 1: Comunicación y política interna

Los agentes de IA demostraron su capacidad para apoyar a la función de RH en la elaboración de borradores de comunicados internos del liderazgo dirigidos al personal (townhalls), materiales para sesiones de integración, nuevas políticas o reformas relevantes. Los beneficios fueron notorios en la optimización del tiempo, lo que agilizó una comunicación oportuna y atractiva.

¿Qué podemos aprender de la utilización de estos agentes? Que la revisión y validación humanas son indispensables. Los errores pueden surgir cuando no se utiliza un tono acorde con la cultura de la compañía (por ejemplo, un lenguaje neutro o incluyente mal aplicado), generando retrocesos o incluso un mensaje contrario al deseado.

Por ello, es imprescindible asegurar que la comunicación esté alineada con los valores de la organización y respete su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Los mensajes deben ser supervisados para garantizar que reflejen la cultura organizacional y sean consistentes con el discurso de sus líderes.

Lección 2: Propuestas laborales

Los agentes generaron cartas de propuestas laborales que agilizaron el proceso de reclutamiento.

Nuevamente, el aprendizaje es que la validación humana es clave para evitar errores o malinterpretaciones en temas tan sensibles como la compensación, así como para reflejar particularidades de los paquetes de compensación y beneficios, o acuerdos previos derivados de una negociación.

Lo anterior reduce la posibilidad de generar una mala experiencia en las y los candidatos, y mejorar las probabilidades de contratación, evitando la desconfianza que puede llevar a que una persona decline la oferta.

Lección 3: Procesos de inducción

Los agentes ayudaron en la estandarización y disponibilidad de información para atender consultas en el proceso de inducción de nuevas contrataciones (onboarding).

El aprendizaje: es indispensable contar con documentos actualizados y disponibles, ya que son el insumo fundamental para un onboarding efectivo, sin omisiones ni errores; sin embargo, extralimitar el uso de agentes puede obstaculizar el vínculo entre la empresa y el talento recién contratado.

Por lo tanto, la presencia de una persona que acompañe este proceso (buddies) es fundamental para mejorar la experiencia de inmersión en la cultura y en las formas de trabajo. Incluso para consultas posteriores a la inducción se confirmó que la ejecución del proceso no debe limitarse únicamente a los agentes: la cercanía de líderes funcionales sigue siendo crucial y altamente efectiva para los nuevos integrantes del equipo.

Lección 4: Análisis de perfiles laborales

Los agentes apoyaron en la extracción de perfiles en plataformas de reclutamiento y en la verificación de antecedentes (background checks).

En este sentido, si bien la optimización en el tiempo de búsqueda fue destacable, surgió un revés inesperado: los agentes descartaban perfiles que no contaban con descripciones precisas de su experiencia o que no coincidían exactamente con los criterios establecidos. En otras palabras, una descripción clara de las vacantes y un branding adecuado permiten identificar con mayor precisión a las personas interesadas.

En conclusión, aunque las empresas pioneras han implementado agentes para operar con mayor agilidad, hacerlo sin la supervisión y reflexión necesarias (considerando el nivel óptimo de intervención humana) sigue generando resultados contrarios a los esperados.

Todos estos aprendizajes que la IA dejó en la función de RH en 2025 demuestran que los vínculos genuinos y la relación personal hacen la diferencia en la experiencia del talento (employee experience) a lo largo de su ciclo de vida en las compañías. Por ello, debemos recordar que la cercanía y la empatía no pueden sustituirse en busca de una eficiencia aparente que, lejos de mejorar, puede frenar el desarrollo de las compañías que buscan transformarse.

En 2026, las empresas deben centrarse en desarrollar marcos de referencia e indicadores que permitan medir el nivel de efectividad en la implementación de agentes en todas las funciones. En el caso de Recursos Humanos, esto será especialmente relevante dado su impacto en el personal.

¿Cómo ha capitalizado su organización los aprendizajes propios o de otras compañías, y cómo ha considerado los riesgos asociados en su Consejo de Administración?