A partir de la reforma, el uso “ilegal” del régimen de subcontratación laboral genera consecuencias desastrosas, tanto por la imposición de multas onerosas como por las consecuencias fiscales que alcanzan no solo a quienes brindan este servicio reconocido internacionalmente, sino también a quienes legítimamente se benefician del mismo, de ahí que sea importante considerar algunos aspectos relevantes.

Eliminación del régimen de subcontratación laboral

Con la entrada en vigor de la reforma se prohíbe la utilización del régimen de subcontratación laboral, que consiste en poner a disposición trabajadores en beneficio del prestatario para que éste fije tareas y supervise la prestación de servicios u obras. Su uso indebido provocará que los pagos realizados por este concepto no tengan efectos fiscales de deducción del ISR, ni de acreditamiento del IVA, además de la aplicación de multas —que pueden ser hasta de 4.5 millones de pesos— y que los delitos de defraudación fiscal, cuando en su comisión se utilice el esquema de subcontratación laboral, adquieran el carácter de calificado con el consecuente incremento de las penas.

Subcontratación de servicios y obras especializados

Se limita la prestación de servicios, ahora calificados como subcontratación de servicios, por tanto, solo podrán brindarse cuando no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria; asimismo, se requerirá que el contratista esté registrado en el padrón público ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Se permite la contratación de servicios, obras complementarias o compartidas prestadas entre empresas de un mismo grupo empresarial, siendo indispensable demostrar el vínculo de partes relacionadas con las empresas que reciben el servicio.

Además, para efectos fiscales, laborales y de seguridad social, continúa la responsabilidad solidaria entre quien presta los servicios y quien se beneficia de ellos. También se establece la obligación, solo para la prestadora de servicios, de presentar ante el IMSS e INFONAVIT información relativa a los contratos celebrados dentro de los plazos y términos que se establecerán mediante disposiciones complementarias.

Asimismo se condiciona la deducibilidad para efectos del ISR, así como para acreditar el IVA correspondiente al cumplimiento de condiciones tales como que los servicios brindados no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la prestataria; que cuenten con el registro en el padrón de empresas establecido por la STPS; que se obtenga copia de comprobantes fiscales por el pago de salarios a los trabajadores; y que se proporcione copia de las declaraciones de entero de las retenciones de impuestos y del pago de las cuotas al IMSS e INFONAVIT.

Subcontratar servicios especializados, sin cumplir con los requisitos establecidos, producirá los mismos efectos que utilizar el esquema de subcontratación laboral prohibido a partir de la reforma.

El tope en el pago de PTU

No obstante que se mantienen las disposiciones relativas a la determinación —base y tasa del 10%—, así como el procedimiento de reparto, se establecen para su otorgamiento límites máximos: tres meses de salario promedio o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, aplicando lo que resulte más favorable al trabajador.

Es importante destacar que los topes referidos se aplican por trabajador, por lo que el importe de la PTU por empresa, cuando ésta sea mayor a los límites establecidos, dependerá del número de trabajadores con los que cuente.

El gran reto: reestructurar el modelo de negocio

Durante muchos años, los grupos corporativos han creado estructuras de personal atendiendo a dos factores fundamentales: la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) y la clasificación de la empresa en el seguro de riesgos del trabajo. Lo anterior ha dado como consecuencia la creación de estructuras robustas y poco eficientes desde el punto de vista de la operatividad del negocio. La reforma de subcontratación laboral, paradójicamente, da la oportunidad de restructurar el modelo de negocios atendiendo lo que en realidad importa: la eficiencia operativa, pero protegiendo y privilegiando los derechos de los trabajadores.

Para ello, no basta solo con transferir a los trabajadores de la empresa prestadora de servicios a la empresa operativa, es necesario replantear la estructura corporativa a partir de identificar y segmentar actividades esenciales, complementarias y estratégicas para ubicar posteriormente a los trabajadores donde realmente corresponde.

Segmentar por empresa las actividades del modelo de negocio del grupo empresarial de acuerdo con las actividades esenciales, complementarias, estratégicas y compartidas dará los siguientes beneficios:

  • Identificar la eficiencia/deficiencia operativa por actividad.
  • Fomentar la especialidad y crecimiento del negocio.
  • Separar la utilidad que corresponde para cada empresa o elemento del negocio que será repartida entre los trabajadores que contribuyan a su realización.
  • Delimitar objetos sociales con la actividad esencial por cada empresa, evitando los riesgos de contratar servicios que conflictúan con el objeto social cuando este es demasiado amplio.
  • Separar actividades de riesgo, lo que permite una adecuada clasificación de la empresa y pago de cuotas de acuerdo con su actividad de riesgo.

Instrumentos legales

Para lograr este objetivo será necesario recurrir a esquemas legales que nos permitan facilitar el proceso de transición, tanto para segregar empresas por actividades esenciales como para la reubicación del personal a las empresas operativas que correspondan. Algunos de los instrumentos legales que serán útiles son:

  • Sustitución Patronal. Se requieren dos elementos esenciales: el objetivo, que consiste en la transmisión por cualquier medio de los bienes objeto de la explotación del negocio, y el subjetivo, que es el ánimo de continuar el negocio. La reforma contempla disposiciones transitorias que permitirán facilitar los procesos de sustitución patronal; en ese sentido, el solo hecho de transferir personal de una empresa a otro bajo ciertas condiciones podrá generar los mismos efectos que una sustitución patronal, siempre que dicha transferencia se realice dentro de los 90 días naturales contados a partir de la entrada en vigor de la reforma.
  • Fusión. Será útil cuando no solo se transfieran trabajadores sino también bienes.
  • Escisión. Se podrá utilizar cuando las empresas operativas, al segregar segmentos del negocio, requieran la separación de bienes objeto de la explotación del segmento que corresponda, así como la consecuente reasignación de personal.

Todos estos esquemas tienen efectos laborales, fiscales y de seguridad social que será necesario evaluar adecuadamente con el propósito de evitar consecuencias negativas, como un posible incremento en la prima de riesgos de trabajo que generaría costos innecesarios; al respecto, la reforma contempla disposiciones transitorias que permitirán, bajo ciertas condiciones, conservar la misma prima de riesgos de trabajo.

Preparando la transición

Con motivo de la reforma será inevitable reubicar a los trabajadores que realicen las actividades esenciales de las empresas operativas en función de su objeto social, utilizando principalmente la figura de sustitución patronal; para ello, la reforma contempla un periodo de 90 días naturales a partir de su entrada en vigor, por lo que es indispensable iniciar a la brevedad las acciones necesarias para realizar una transición eficiente y sin riesgos. Para cumplir con este objetivo es importante considerar las siguientes acciones:

  • Evaluar el modelo actual del negocio identificando actividades esenciales, complementarias, de servicios compartidos, etc.
  • Identificar actividades esenciales del negocio y evaluar su segmentación por empresa para ubicar posteriormente al personal en el segmento o empresa operativa que corresponda, misma que deberá ajustar su objeto social para reflejar la esencia de su negocio.
  • Realizar la reubicación “teórica” del personal, así como medir sus efectos laborales, fiscales y seguridad social (PTU, Primas de riesgos de trabajo, etc.), además de los efectos financieros.
  • Definir la figura legal para facilitar el proceso de reestructuración (fusiones, escisiones, sustitución patronal, etc.), evaluando sus efectos legales, laborales, fiscales y de seguridad social.
  • Definir el esquema óptimo y discutirlo con las distintas áreas de la empresa.
  • Evaluar otros aspectos como el riesgo de continuidad del negocio en marcha, nuevos parámetros para los estudios de precios de transferencia, obligaciones para prevención lavado de dinero, valuación de activos y empresas, entre otros.

Las empresas deberán replantear su modelo de negocios, modificar su estructura de personal y realizar los ajustes necesarios en tiempo muy limitado. Las estructuras de personal que las empresas han creado en el transcurso de muchos años deberán ajustarse solo en 90 días, bajo dos premisas fundamentales: evitar riesgos innecesarios y costos excesivos, lo que representa un gran reto en la situación actual de la economía del país.

* Orlando Corona Lara es Socio de Crowe en México y vicepresidente del Comité Técnico Nacional de Seguridad Social del IMEF.