Una de las problemáticas que en forma inevitable los patrones tienen que enfrentar en algún momento es la aplicación del procedimiento de rescisión a uno de sus trabajadores por incurrir en una de las hipótesis contempladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Es común que se considere que el procedimiento para implementar la rescisión de la relación de trabajo es sencillo, pues basta que la conducta del trabajador encuadre en alguna de las causas de rescisión contempladas en la LFT para poder separarlo de su trabajo sin ningún problema, lo cual es erróneo.

Es por ello que existe una inquietud sobre la posibilidad de rescindir la relación de trabajo derivado del frecuente consejo de colegas que no recomiendan esa práctica o el ejercicio de ese derecho, dada la complejidad del procedimiento para implementarla y las consecuencias que ello tiene cuando se enfrenta un juicio laboral.

Con la reciente reforma a la LFT pareciera ser que se intentó facilitar el procedimiento para hacer valer una rescisión de la relación de trabajo, pues anteriormente la ley establecía que la falta del aviso de rescisión se “equipara” a un despido injustificado. Actualmente dicho artículo establece que la falta del aviso de rescisión sólo “presume” la injustificación del despido, pues el patrón tiene la posibilidad de poder probar la justificación de éste mediante las pruebas que considere exhibir en juicio.

La diferencia parece sutil pero es enorme, pues de la redacción del nuevo artículo 47 de la LFT supone que brinda la oportunidad de tener una alternativa, en efecto, el patrón podría elegir entre agotar el procedimiento de entrega del aviso de rescisión en forma personal al trabajador y/o por conducto de la autoridad laboral o al contestar la demanda, en caso de un juicio por despido injustificado, en ese momento hacerlo del conocimiento al trabajador y aportar las pruebas para acreditar la causal incurrida por dicho empleado.

Todo lo anterior se lee sencillo, sin embargo, de igual forma, presenta complejidades, pues la reciente reforma a la LFT establece que el procedimiento en el cual se ventilan las disputas entre trabajadores y patrones entrará en vigor en cuatro años contados a partir del 1 de mayo del 2019, es decir hasta que no entren en funciones los tribunales laborales y las juntas de conciliación y arbitraje ya no reciban demandas laborales.

En ese sentido, la posibilidad de poder hacer valer la justificación del despido al contestar la demanda en el juicio laboral tendrá que esperar ese lapso de tiempo; además, ello lo confirma el artículo octavo transitorio de la reforma que establece que los procedimientos ante las autoridades laborales se seguirán implementado acordes a la ley anterior a la reforma hasta en tanto no entren en funciones los tribunales de trabajo.

Entonces, ¿se puede aplicar lo que actualmente señala el artículo 47 de la LFT vigente relativo al aviso de rescisión y probar la justificación del despido al contestar la demanda, o se tiene que seguir llevando a cabo el procedimiento que señalaba el anterior artículo 47?

Toda vez que la reforma a la LFT entró en vigor “por partes” existen muchos claroscuros, como lo es la correcta interpretación del artículo 47 para implementar el procedimiento de rescisión. En ese sentido, lo seguro es seguirlo implementando con base en el artículo 47 anterior a la reforma hasta en tanto no exista una verdadera certeza jurídica en su aplicación y las consecuencias en caso de tener que defenderlo en un juicio laboral.

El autor es Counsel Labor & Employment México

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