Vivimos en una nación profundamente desigual, en donde la brecha entre clases sociales es inmensa y en donde la discriminación es una práctica común. Mostramos interés en todo aquello que pueda representarnos un beneficio económico y social, pero no prestamos atención a situaciones tan relevantes como la discriminación cuando no somos objeto de la misma y parecemos totalmente ajenos a quienes la padecen.

No obstante que nuestra legislación prohíbe todo tipo de discriminación, las estadísticas oficiales señalan que cinco de cada 10 personas en México afirman ser discriminadas por su apariencia física, género, situación económica, creencia religiosa y orientación sexual.

La reciente reforma a la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 2 de mayo de este año, señala que es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia y establece como nueva obligación patronal la implementación de un protocolo, en acuerdo con los trabajadores, para prevenir la discriminación por razones de género. Ello implica que los patrones deben considerar la opinión de sus trabajadores al determinar los lineamientos que regirán en el centro de trabajo.

La reforma laboral prevé también la tramitación de una etapa conciliatoria obligatoria ante el centro de conciliación correspondiente, previa a la de los conflictos ante los tribunales. Resulta trascendente observar que, cuando en la solicitud de conciliación se manifieste la existencia de discriminación, la autoridad conciliadora deberá tomar las medidas necesarias para evitar que se encare a la persona citada a la que se le atribuyen tales actos.

De igual forma, es relevante tomar en consideración que la reforma laboral prevé que, cuando se trate de conflictos inherentes a discriminación en el empleo, orientación sexual, condición social, acoso u hostigamiento sexual, entre otros, los trabajadores estarán exceptuados de agotar la mencionada instancia conciliatoria. Ante este escenario, los patrones tendrán que poner especial atención para evitar reclamaciones de esta naturaleza. De no hacerlo, perderán la oportunidad de evitar un litigio laboral.

La reforma laboral prevé también que, cuando se reclame discriminación en el empleo, por embarazo, u orientación sexual, o por identidad de género, el tribunal laboral tomará las medidas necesarias para evitar que se cancele el goce de derechos fundamentales cuando se acrediten indicios que generen la presunción de los actos de discriminación que se hagan valer. En ese sentido, las mujeres embarazadas, que sean objeto de un despido injustificado debido a su estado y acompañe su demanda el certificado médico que así lo acredite, podrán gozar de una nueva protección, consistente en que el tribunal laboral podrá requerir al patrón que se abstenga de darla de baja de la institución de seguridad social en la que se encuentre afiliada cuando se presuma que fue separada en razón de su estado.

Sin lugar a dudas, la reforma laboral hace visible la discriminación que se vive en México, al crear nuevas sanciones para prevenirla.

En lo que respecta a la equidad de género, debemos reconocer que, en un sistema operado preponderantemente por hombres, la desigualdad para la mujer ha sido, por muchos años, una constante en todas las esferas. La brecha de género es precisamente la diferencia entre hombres y mujeres que se refleja en los logros sociales, políticos, intelectuales, culturales o económicos.

La brecha de género no es sólo intrínsecamente injusta, sino que numerosos estudios sugieren que una mayor igualdad de género conduce a un mejor desempeño económico. A pesar de que existe una conciencia global respecto de la prioridad de lograr la equidad de género, los avances son lentos.

Al respecto, resulta alentador que la impartición de justicia tiene ya una perspectiva de género, por virtud de la cual todo órgano jurisdiccional debe valorar las pruebas y desechar cualquier estereotipo o prejuicio de género, identificando situaciones de desventaja provocadas por condiciones de sexo o género y logrando el acceso a la justicia en condiciones de igualdad.

La autora es Socia en Baker Mckenzie Abogados, S.C.