La sucesión en puestos clave inicia con la contratación de talento junior: director de RH de MSD

La sucesión en los puestos clave de las empresas comienza desde la contratación de talento junior e incluirlos desde el día uno en los planes de desarrollo para crear a los líderes del futuro, asegura Carlos Mendes, director de Recursos Humanos (RH) de la biofarmaceútica MSD en México.

“Desde los liderazgos tenemos una discusión muy intencional sobre quiénes son las personas que vemos para el proceso de sucesión, quiénes están demostrando los skills para el liderazgo del futuro. Desde los que están ya listos hasta los que llamamos early watch que es el talento junior que está llegando y empezamos a diseñar planes para cada uno de estos cohortes”, menciona Mendes en entrevista con El Economista. 

En México, el estudio People at Work 2025 de ADP encontró que 35% de los colaboradores considera que cuenta con las capacidades necesarias para avanzar al siguiente nivel profesional, pero sólo 20% percibe que su empleador está invirtiendo en las competencias que necesita para lograrlo.

Mendes considera que la base de un plan de sucesión efectivo está en dejar claro que las oportunidades de desarrollo dentro de la organización incluyen a todos los colaboradores, desde el perfil junior hasta los que están ya listos para asumir niveles de liderazgo.

“Empezamos desde una filosofía basada en poner todas las herramientas de desarrollo disponibles para todos hacia la construcción de una carrera de futuro. Empezamos con poder garantizar que la gente sí tenga la oportunidad de tener los recursos para poder desarrollarse”, añade.

Desde la perspectiva del directivo, la sucesión es un proceso intencional pues no va ocurrir de manera espontánea, sino que requiere ubicar al talento para este proceso y acompañarlo en cada etapa.

Las oportunidades de crecimiento profesional son uno de los puntos más valorados de un empleador en el país, de acuerdo con el Employer Brand Research 2025 de Randstad.

El desarrollo y crecimiento profesional es el segundo factor más valorado por los buscadores de empleo para decidir trabajar en una empresa con 58% de los encuestados por OCC, tan sólo detrás de un mejor salario (72%), según el estudio Búsqueda de empleo y talento en línea 2026. Porcentaje que crece a 62% entre el talento de entre 18 y 25 años de edad.

Foguear al talento joven hoy en experiencias críticas

El otro componente clave del desarrollo del talento junior para la sucesión en las corporaciones es fomentar su movilidad en diferentes áreas de la empresa, pero no cualquiera sino en aquellas “experiencias críticas”, es decir, en donde prueben y desarrollen sus capacidades en un modo senior en roles que habrán de ocupar en el futuro.

“(Se delinean) cuáles son las experiencias que van a tomar en algún momento de su trayectoria y esto lo hacemos principalmente para el early talent, los jóvenes, darles oportunidades que van mucho más allá del rol que están haciendo”, explica Mendes.

Esto permite acelerar las capacidades y habilidades de los jóvenes que habrán de ser los sucesores, así como cumplir con la estrategia de que el 80% del liderazgo sea hecho en casa y el 20% mediante contrataciones externas.

“El 80% es un número espectacular (...) Nuestra estrategia está mucho más enfocada en poder desarrollar a la gente internamente porque sabemos que encontrar en el mercado, sobre todo en estos perfiles críticos y de liderazgo, no es fácil”, comparte Mendes.

Si las empresas desarrollan un plan de sucesión fuerte que garantice las oportunidades para todos desde el inicio, el seguimiento del talento, colocarlos en experiencias críticas y desarrollar sus habilidades clave será sencillo encontrar a los sucesores internamente, de lo contrario habrá que buscar afuera, lo que suele mayor esfuerzo, explica.

“Darles la oportunidad al talento joven de tener experiencias críticas lo más que se pueda ha sido para mí la mejor herramienta para poder acelerar su desarrollo”, asegura Mendes.

Tres skills básicas para ser líder: curiosidad, empatía y manejo de incertidumbre

Hay tres habilidades que, de acuerdo con Mendes, son difíciles de encontrar, pero son clave y es necesario desarrollarlas para lograr un plan de sucesión exitoso.

“Lo que necesitamos de este líder del futuro es que tenga la curiosidad intelectual de seguir aprendiendo siempre, que tenga la empatía y la habilidad de escuchar a la gente y ser vulnerable para poder construir, que tenga la capacidad de lidiar con la incertidumbre y la ambigüedad, esto no es fácil encontrar”, sostiene.

Estas habilidades son las siguientes:

1. Curiosidad intelectual, no se busca que el líder lo sepa todo, sino un “líder incompleto” que siempre esté buscando aprender.
2. Saber lidiar con la ambigüedad pues la incertidumbre es la única certeza.
3. Capacidad de escuchar y empatizar con su equipo.