61% de las empresas tiene dificultades para reubicar talento interno en nuevos empleos

El mercado laboral atraviesa por un problema en la movilidad interna, acentuado por la acelerada adopción digital. La mayoría de las empresas reporta dificultad para reubicar a su talento interno en nuevos empleos, un fenómeno que conlleva riesgos en pérdida de perfiles y un bajo compromiso. 

De acuerdo con el estudio La nueva era de los sistemas de talento de LHH, el 61% de las empresas a nivel global tiene dificultades para reubicar a sus empleados en nuevos puestos, a pesar de contar con personal capacitado. “Esta incapacidad evidencia una falta fundamental de visibilidad e infraestructura, necesarias para apoyar la movilidad interna”, se advierte en el informe.

Para João Nunes, country head para México de LHH, el dato evidencia una ausencia de mecanismos de evaluación interna de las personas y planes de desarrollo de talento para las nuevas posiciones que están surgiendo.

“Esto lo está causando el avance de la inteligencia artificial y la tecnología, hoy hay puestos para los que no se necesita tanta gente, pero probablemente se puede migrar a otras áreas como data, analytics o IA, y donde es difícil encontrar talento en el mercado. Por eso se vuelve crítico desarrollar nuevas competencias en las personas”, apunta en entrevista con El Economista.

El contexto actual representa una oportunidad importante para el desarrollo de talento para las necesidades futuras, la investigación de la firma revela un crecimiento en los últimos dos años en la intención de permanencia, el 95% de las personas descarta cambiar de empleo en los próximos 12 meses, un crecimiento de 19 puntos porcentuales con respecto a la medición del 2023.

“Si la gente no sale de las compañías, hay que desarrollarlas y buscar la mejor ubicación dentro de las organizaciones”, subraya João Nunes.

Pero los riesgos de una baja movilidad interna no sólo se reflejan en la dificultad (y lo costoso) de atraer talento especializado. El estudio de LHH muestra un vínculo directo con la rotación de personal, el tercer motivo por el cual renuncian las personas es la falta de progreso profesional en su empresa, sólo por detrás del salario y el balance vida-trabajo.

Las renuncias por una ausencia de desarrollo de carrera tienen un vínculo con el deseo de crecimiento profesional que tienen las personas. De hecho, uno de los hallazgos clave del informe es que 74% de los trabajadores mantiene su propio plan de carrera, que contempla oportunidades más allá de su empresa actual.

Esta fuga de talento se debe a la erosión del compromiso laboral. “La gente va a hablar muy bien de la compañía cuando busca su crecimiento y desarrollo interno, sienten un gran compromiso y accountability, y todas esas características que hoy son extremadamente importante para las organizaciones y que contribuyen positivamente en la cultura”, expone João Nunes.

Pero además de ser un factor de atracción y fidelización de los trabajadores, la movilidad interna y el desarrollo de los colaboradores es un factor de éxito para la transformación de los negocios, afirma el directivo. “Se habla mucho del desarrollo de producto, la innovación, el research, el development del producto, en el talento es exactamente igual, la innovación no es sólo direccionada a los productos o servicios, también en cómo desarrollas el talento”.

Desde la experiencia de la firma, las compañías que están avanzadas en movilidad interna son las que tienen claridad en sus objetivos, eso les permite desarrollar a los colaboradores para encaminarlos al cumplimiento de las metas. “Si no tienes claro a donde vas, es difícil que puedas mover internamente”, señala.

¿Cómo preparar al talento para las necesidades del futuro?

La investigación de LHH evidencia que los líderes perciben como principal barrera para acelerar la transformación digital la escasez de competencias digitales y tecnológicas. En un año, se duplicó el universo de ejecutivos que consideran que el bajo dominio de estas habilidades frena el avance tecnológico en las empresas.

La ventaja es que los trabajadores están asumiendo un rol más proactivo en su desarrollo. El 81% invierte su tiempo fuera del horario laboral para aprender nuevas competencias y un 83% reconoce que tiene la intención de tomar un mayor control en el desarrollo de habilidades para el futuro.

Sin embargo, hay una brecha entre la preparación que tiene la fuerza laboral y la formación que ofrecen las organizaciones, tan sólo en uso de inteligencia artificial, siete de cada 10 colaboradores opinan que sus conocimientos han superado la capacitación que ofrecen sus empleadores.

El estudio de la firma advierte sobre un déficit de datos para planificar la fuerza laboral basada en habilidades. Sólo 33% de las compañías invierte en análisis de datos para comprender las competencias y capacidades de su fuerza laboral.

Y esta ausencia de datos también influye en la movilidad interna. “Sin esta información, las organizaciones no pueden conectar eficazmente el talento interno existente con las oportunidades emergentes”, alerta el informe.

Más allá de las habilidades técnicas, João Nunes considera que una clave para preparar a la fuerza laboral del futuro será entrenar en capacidad de aprendizaje, agilidad y contacto con la tecnología.

“Esas son las tres nuevas competencias que el mundo debe tener claro para el desarrollo de las personas”, puntualiza.