Rotación laboral: ¿Qué esperar en 2026?

Se espera que en 2026 la rotación de personal disminuya, pero lejos de tratarse de un tema de bienestar o sentido de pertenencia, la razón para quedarse en un empleo será la incertidumbre económica. De acuerdo con un estudio de AON, los trabajadores prefieren mantenerse donde están no por gusto, sino por estabilidad.

Aunque 47% de las empresas ha mantenido una rotación óptima —inferior al 5%—, el IV Informe función de RRHH y retos en la gestión del talento de Adecco muestra que dos de cada 10 tienen rotación de entre el 10 y 25%, y 9% reporta una movilidad de la mitad de su plantilla. La mayoría en trabajadores de entre 25 y 35 años.

Si bien hay diferentes factores que motivan la movilización del talento, la Encuesta de compensación para personal no sindicalizado y sindicalizado de AON prevé que la rotación disminuya en 2026, siguiendo la tendencia del último año analizado, donde pasó de 34.6 a 30.8% en personal sindicalizado y de 16.5 a 15.1% del no sindicalizado.

El estudio indica que para 2026 se espera una “reducida creación de empleos”, lo cual obligará a que los trabajadores cuiden su fuente laboral y eso dé pie a una rotación reducida, en gran medida por incertidumbre, explica Rocío Hernández, directora de Consultoría en Talento y Compensación de AON.

“Economistas comentan que todavía el primer semestre del 2026 va a estar complicado, eso hace que la gente no se mueva de su trabajo porque dice: ‘En una de esas me puedo quedar hasta sin trabajo, entonces más vale viejo por conocido’”, señala la experta.

Hernández detalla que la diferencia entre la rotación del sindicalizado y no sindicalizado está en la especialización. “Casi no tenemos personal técnico especializado, es escaso, por eso se aumenta la rotación, porque se mueven al mejor postor y van buscando dónde les ofrecen mejores oportunidades económicas”.

Adicionalmente, agrega que la movilidad es más recurrente en personal operativo, porque buscan más oportunidades que mejoren su calidad de vida y de sus familias, incluso si eso implica cambiar hasta de ciudad. De ahí que la dificultad de cubrir vacantes se focalice también en perfiles operativos y no sólo altamente especializados.

Rotación: Una olla de presión

Pese a las perspectivas, AON también muestra que seis de cada 10 colaboradores consideran cambiar de trabajo en los próximos 12 meses, lo cual confirma que la permanencia no se liga con un sentido de pertenencia o bienestar. En ese sentido, una vez reactivada la economía, la rotación podría aumentar.

Por otra parte, una encuesta de OCC sobre perspectivas de empleo evidencia que al menos el 75% de los mexicanos está abierto a un cambio de trabajo y ya lo está buscando, las causas son falta de satisfacción y desarrollo.

En palabras de Bianca Martínez, especialista en Recursos Humanos, los colaboradores ahora se van por inconformidad más que por salario. “Anteriormente los trabajadores buscaban antigüedad y eso se conocía como crecimiento, se mantenían en una empresa e iban eslabón por eslabón con aumentos de salario de poco en poco. Ahora es experiencia, desarrollo profesional y desarrollo laboral”.

La experta explica que la mayoría de las personas que rotan, lo hacen “por buscar una mejor calidad de vida. Su crecimiento ya se basa más en desarrollo personal que en buscar un avance”, aunado al deseo por flexibilidad laboral.

En esa línea, ambas expertas coinciden en que la rotación es sana hasta cierto punto. Sin embargo, cuando supera el umbral del 5%, las empresas necesitan tomar acciones, de lo contrario, los costos son altos. Datos de Worky destacan que el impacto de la rotación para las empresas mexicanas alcanza un monto de 1.1 billones de pesos anuales.

Alinearse a las expectativas del talento

Hernández manifiesta que si las organizaciones no emprenden acciones, cuando la economía se reactive, el talento podría moverse aún más. Afirma que ahora los trabajadores buscan hacer carrera en su empresa, y las empresas tienen la oportunidad de promover su oferta de valor. Una forma de hacerlo es mediante la implementación de tabuladores de compensación flexibles.

Entre las estrategias que sugiere están implementar acciones para fidelización en puestos operativos, como planes de carrera, bonos por retención, capacitación, inversión en bienestar y mejora de los sueldos y prestaciones.

A esto, Bianca Martínez también agrega el rediseño de los puestos. “Nos enfrentamos a diferentes generaciones y es muy importante personalizar las posiciones" según las nuevas aptitudes y requerimientos del talento y operación del negocio, para ello, explica que se debe conocer la posición, y una vez estandarizada, adecuarla.

La comunicación, flexibilidad y compensaciones, combinadas con planes de carrera pueden marcar la diferencia en un entorno de cambio no solo por generaciones diversas, sino también por las perspectivas económicas que impactan en las decisiones del talento, eso implica que las empresas hagan ajustes si quieren evitar mayor rotación en cuanto el mercado se normalice.