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El salario ahora sólo es el precio de entrada, pero ya no garantiza la permanencia en una empresa
Las expectativas de las personas están cambiando, esperan del trabajo algo más que un sueldo y eso implica retos en la gestión de talento. Las reglas del juego ya no son las mismas.
“En el mercado de talento actual, el salario puede considerarse el precio de entrada, pero no un factor diferenciador”, afirma Isabelle Bastide, directora del Consejo Ejecutivo y CCO de Page Group. La especialista se refiere a un cambio de 180 grados en la fuerza laboral, las personas evalúan de manera multidimensional los puestos de trabajo y esperan algo más que una remuneración.
“Para atraer y retener talento de élite, las organizaciones deben ofrecer una propuesta de valor atractiva para los empleados que vaya más allá de la compensación”, opina.
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De acuerdo con el informe Tendencias de talento 2025 de la firma global de reclutamiento, el 40% de los mexicanos está dispuesto a rechazar un ascenso que implique perder su bienestar personal. Sólo para el 19% de los trabajadores, la mejora salarial es el elemento que aporta a un buen estado físico y mental, el 48% considera que al aspecto que más impacta es el balance vida-trabajo.
“Los empleados valoran más el bienestar y la sostenibilidad en su vida laboral. Esto no significa que la ambición económica esté disminuyendo. Cabe destacar que el salario sigue siendo fundamental para la mayoría de los trabajadores. Sin embargo, sí nos muestra que las personas se están volviendo más selectivas en cuanto a su desarrollo profesional”, señala la ejecutiva.
Pero la disposición a rechazar ascensos no es la única tendencia que muestra el cambio radical de expectativas de los trabajadores y la nueva forma de percibir el mundo del trabajo, los motivos para cambiar de empleo también lo confirman.
De hecho, sólo 34% de los empleados en México atribuye a la insatisfacción salarial su búsqueda de un nuevo empleo, es el segundo motivador para evaluar nuevas oportunidades laborales. Paradójicamente, el primero, es la intención por tener un mejor puesto de trabajo (37%), en esa lista también se encuentran el deseo de capacitación profesional (30%) y el desacuerdo con las decisiones que toman los jefes, principalmente los directivos de las empresas (23%).
Aunque hay una paradoja entre la intención de rechazar ascensos privilegiando el bienestar y una búsqueda de empleo impulsada por una mejor posición, para Isabelle Bastide esto “refleja las expectativas matizadas de la fuerza laboral actual”.
“Para las empresas, esto representa una oportunidad para crear trayectorias de desarrollo profesional más significativas que equilibren el progreso profesional con el bienestar personal. Al ofrecer opciones de crecimiento flexibles, como traslados laterales, oportunidades de desarrollo de habilidades y programas de mentoría”, considera la ejecutiva.
Otros aspectos que impulsan a las personas a buscar nuevos empleos son el interés por mejores beneficios, una cultura laboral inadecuada en sus empresas y un abordaje del bienestar que no es bueno.
Ante este escenario, Isabelle Bastide es enfática: los modelos tradicionales de gestión no funcionarán para atraer y retener talento clave. Los planes de crecimiento interno tienen que estar acompañados de una promoción del bienestar de las personas, las organizaciones que mejor se adapten a esta nueva realidad, “se beneficiarán de una plantilla más comprometida, resiliente y leal”.
El deseo de flexibilidad
El retorno a la oficina se ha afianzado en el último año. El 43% de los trabajadores asegura que se encuentra en un esquema presencial de tiempo completo, sólo 12% ha conservado el home office, el resto se encuentra en un esquema híbrido, aunque sólo 18% en este esquema cuenta con flexibilidad; es decir, es libre de elegir los días que asiste al centro de trabajo.
Sin embargo, la percepción de los trabajadores no ha cambiado, siguen considerando que el teletrabajo no afecta su desempeño, de hecho, el 36% de los encuestados asegura que se siente más productivo trabajando desde casa.
“Observamos que los candidatos tienen cada vez más claro qué tipo de entorno laboral les conviene más, ya sea remoto, híbrido o presencial. Para los empleadores, esto significa que es más importante que nunca ser claros sobre sus políticas de trabajo flexible. No existe una solución universal, pero es crucial que las empresas sean transparentes sobre lo que ofrecen”, dice Isabelle Bastide.
De acuerdo con los hallazgos de Page Group, el retorno a la oficina está vinculado principalmente con un endurecimiento de las políticas internas, al menos así lo percibe la mayoría de los trabajadores.
El 56% de las personas atribuye como principal motivo para trabajar más tiempo en la oficina a un cambio en las políticas internas de la empresa, las cuales se han tornado más estrictas, otro 29% reconoce que tiene más juntas presenciales y para un 14% de los encuestados, el retorno al trabajo presencial es una oportunidad para tener un mejor desarrollo profesional.
