¿Por qué nos comprometemos con un trabajo?

La fórmula de pagar un salario y esperar el máximo compromiso ya no existe. Esto no significa que la remuneración no sea importante; de hecho, sigue encabezando la lista de prioridades de las personas en la búsqueda de empleo, pero no es el único motivador. 

El 71% de las personas reconoce que el trabajo es importante, pero no es el centro de su vida. Esto fue lo que identificó el estudio Las nuevas reglas del compromiso de Pluxee e Ipsos.

Es decir, las personas sí muestran una buena disposición hacia al trabajo, pero están conscientes de que no es el único propósito en la vida. Las organizaciones no se enfrentan a colaboradores menos comprometidos, sino a una fuerza laboral que ha reajustado sus prioridades.

En esta nueva dinámica, aunque el salario puede ser el punto de partida, tal vez no sea la razón principal para permanecer en una organización. El estudio de Tendencias de talento 2026 de Michael Page ofrece una pista sobre esto: el 55% de los profesionistas en México reconoce que es más probable que busque otro empleo si le piden ir a la oficina con mayor frecuencia.

El reporte de la firma de reclutamiento identifica el balance vida-trabajo como el elemento de más peso para la permanencia de las personas, incluso por arriba de una buena remuneración.

Pero en esa lista de nuevas prioridades también se encuentran elementos como el ambiente de trabajo, el desarrollo profesional, el liderazgo, el reconocimiento, el sentido de propósito, la diversidad y la inclusión, la salud mental, entre otros aspectos.

Esto no es algo nuevo, incluso desde antes de la pandemia ya se hablaba de la necesidad de una oferta de valor que vaya más allá del salario, pero parece que son pocas las organizaciones que han entendido las nuevas reglas del juego, especialmente en la fidelización de los trabajadores más jóvenes.

La Guía Salarial 2026 de Michale Page lo evidencia, entre los colaboradores de mayor edad, sólo el 32% muestra insatisfacción con su paquete de compensación total, este universo crece a medida que disminuye la edad, se eleva al 52% en los millennials y alcanza el 59% en los centennials, principalmente por el peso que tiene la flexibilidad laboral entre los más jóvenes.

Y para nadie es un secreto que, en el último año, si algo se perdió fue la flexibilidad ganada en pandemia. Es cierto, quizá los modelos totalmente remotos no eran la panacea, pero basta con salir a la calle entre semana por las mañanas para darse cuenta que la presencialidad ganó.

La ilusión óptica de la rotación baja 

Es posible que algunas organizaciones estén confiadas por tasas bajas de rotación porque el 2026 fue un año atípico en movimientos debido a un entorno económico que limitó los cambios en el mercado de trabajo, el estudio Tendencias de Compensación TCM-LCM-RMCD de Aon muestra que la rotación laboral se mantuvo estable este año, un 15.1% entre el personal administrativo, nivel similar al del año pasado.  

Sin embargo, cuando el mercado laboral se normalice, podríamos empezar a ver los movimientos de las personas que optaron por permanecer en sus empleos por necesidad más que por gusto.

La buena noticia, es que muchos de los motivadores que impulsan la fidelización del talento no requieren grandes inversiones, pero sí exigen mucha intencionalidad. Lo desafiante, es que se trata de una oferta de valor que necesita transformaciones culturales, y ese es quizá el paso donde muchas organizaciones están atoradas. Pero las empresas que logren avanzar en esa línea serán las que conseguirán mejores resultados con una fuerza laboral comprometida y serán también las más atractivas para emplearse.