Cinco tendencias en la gestión del desempeño

Durante años el proceso de gestión del desempeño ha sido poco exitoso en alinear los objetivos individuales con los organizacionales. Hoy las nuevas generaciones tienen una expectativa y acceso a un aprendizaje mucho más rápido, y por lo tanto de crecimiento; y se espera un proceso sencillo, transparente, continuo y adaptado a las necesidades de los diferentes roles. De ahí surge el desafío, ¿cómo alinear a todos los colaboradores hacia las metas y resultados esperados de la organización?

NOTICIA: Tres factores clave en la experiencia digital

Según estudios de Accenture, el 95% de las personas de nivel gerencial no está conforme con su evaluación, el 92% de los ejecutivos de RH considera que el proceso de desempeño no tiene una contribución significativa, el 86% de las organizaciones no está contenta con este proceso y considera que no ayuda a incrementar el compromiso de la gente. El nuevo modelo del cumplimiento del desempeño cambia a un enfoque en los resultados y contribución del individuo, basado en cinco tendencias:

1. Coaching y retroalimentación en tiempo real: se apoya en la tecnología y principalmente en las herramientas digitales/sociales, al permitir una retroalimentación directa en tiempo real, por múltiples canales. El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo revisitando los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.
2. Redefinición de buen desempeño : los elementos importantes son el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura organizacional. El desempeño se mide a través de datos disponibles, analíticos, y opiniones de múltiples líderes e incorpora el desempeño colaborativo (crowdsourced).
3. Mover las decisiones de la gente cerca de la gente: las calificaciones desaparecen permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. La autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités. La opinión de los pares en cuanto a la contribución a la organización también tiene gran importancia.
4. Personalización de alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades y el rol hacia las metas. Incluye la segmentación de fuerzas de trabajo, la adecuación a circunstancias específicas, ofreciendo recompensas también personalizadas.
5. Sencillez y transparencia: trata de reducir gradualmente el tiempo de la complejidad en el proceso y los controles existentes. La transparencia es otro factor importante, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

La adopción adecuada de estas tendencias no es sencilla y depende de varios elementos. La madurez de la cultura organizacional de la gestión del desempeño juega un papel fundamental para moverse a un modelo de mayor flexibilidad y democracia a través de mayores canales de información. Su implementación, a pesar de los retos, permitirá incrementar la productividad y el compromiso de las personas hacia la organización.

Rosa Crespo es directora de Consultoría de Accenture México

mac