Cuando la lealtad pesa más que el talento: el impacto de los sesgos en la organización

Contratar al mejor candidato, decidir quién está listo para un ascenso o elegir a la persona que liderará un proyecto parecen decisiones basadas en resultados y habilidades; sin embargo, detrás de estas decisiones pueden intervenir sesgos inconscientes, atajos mentales que influyen en la manera en que se evalúa a las personas y que, sin darse cuenta, pueden afectar la cultura y el desempeño de una organización.

"Los sesgos son prejuicios o atajos mentales inconscientes que utilizamos para tomar decisiones, sobre todo cuando hablamos de personas", explica Tania Plasencia, especialista en liderazgo, comunicación y manejo de emociones.

La especialista señala que de acuerdo con el Códice de Sesgos Cognitivos existen entre 180 y 200 sesgos identificados. Entre los más comunes se encuentran el sesgo de confirmación, que lleva a buscar información que refuerce las propias creencias, y el efecto halo, mediante el cual una característica positiva o negativa influye en la percepción general que se tiene de una persona.

Aunque estos mecanismos forman parte del funcionamiento natural del cerebro, tomar decisiones basado en ello puede derivar en contrataciones poco objetivas, promociones en las que sólo se tomen en cuenta las afinidades o equipos con poca diversidad de pensamiento.

Cuando la afinidad pesa más que el talento

Los sesgos también generan que los líderes terminan rodeándose de personas que validan sus ideas, en lugar de integrar perfiles que los cuestionen y aporten nuevas perspectivas.

Muchas veces se privilegia la lealtad. Sobre todo en los mandos medios, se busca incorporar a alguien que cuide el puesto y no represente una amenaza."

Para Tania Plasencia, este comportamiento también tiene un componente cultural, puesto que México es un país con baja autoestima, lo cual deriva en que se busquen perfiles que validen las ideas del líder, en lugar de ver a la persona por el valor que puede aportar, sin importar su género, religión o cualquier otra condición.

Cuando las decisiones se toman bajo estos criterios, las organizaciones limitan la diversidad de pensamiento, reducen la innovación y desaprovechan talento que podría fortalecer los resultados del negocio.

El liderazgo también debe aprender a identificar sus sesgos

Reducir el impacto de los sesgos requiere que los líderes sean conscientes de que existen y desarrollen herramientas para tomar decisiones más objetivas.

Una de las recomendaciones es fortalecer la capacitación de quienes ocupan posiciones de liderazgo, y el talento en general, así como establecer procesos de evaluación basados en habilidades y competencias, en lugar de percepciones personales.

Entre las prácticas que ya implementan algunas organizaciones destacan los currículums sin fotografía o sin datos personales que puedan influir en la primera impresión, así como criterios estandarizados para evaluar a los candidatos.

"A las grandes empresas ya las vemos avanzando en este tema, pero las medianas y pequeñas todavía tienen mucho camino por recorrer en materia de capacitación."

Una cultura organizacional que reduzca los sesgos

Para Tania Plasencia, el cambio no depende únicamente del área de Recursos Humanos, también requiere que los líderes coloquen a las personas en el centro de las decisiones y construyan sistemas más equitativos.

Esto implica establecer criterios claros para el reconocimiento del talento, ofrecer flexibilidad cuando las circunstancias lo requieren y generar ambientes donde las personas puedan desarrollarse sin temor a ser juzgadas.

"Las organizaciones tienen que estar dispuestas a hacer ajustes, por ejemplo, en los horarios. Alguien tiene que cuidar a la familia, sin importar si es hombre o mujer. Lo importante es generar condiciones para que las personas puedan equilibrar su vida".

La especialista también recomienda crear comités de ética que permitan a los colaboradores expresar de manera confidencial situaciones que afectan el ambiente laboral, así como aprovechar herramientas como la Inteligencia Artificial para identificar patrones en las evaluaciones y detectar áreas de mejora.

Más que eliminar por completo los sesgos, un objetivo prácticamente imposible, el reto está en reconocer que existen y diseñar procesos que reduzcan su influencia.