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¿Cómo logró que me contraten? (Parte 1 de 2)
En todo el mundo la gente pierde su trabajo, por diferentes razones. Las empresas tienen que competir unas con otras y muchas veces tienen que reducir costos, para que sus precios puedan permanecer competitivos.
En México sin embargo el problema es mucho más complejo y grave. Como todos sabemos, no hay empleo formal suficiente y por eso la mitad de la población que se coloca lo hace en la economía informal. Por eso ha crecido tanto.
Eso mismo presiona los salarios, porque el mercado laboral, como todos los mercados, se mueve con la ley de la oferta y la demanda. La demanda de empleo (el número de personas buscándolos) es muy superior a la oferta (la cantidad de empleos disponibles).
Por eso es tan importante no sólo adquirir habilidades que buscan y valoran las empresas, sino también aprender a posicionarse como uno de los candidatos principales para el puesto.
En México muchos trabajos (sobre todo posiciones gerenciales o directivas) no se publican y se obtienen a través de búsqueda directa, referencias, networking o reclutadores especializados (headhunters). Las ofertas que sí se publican suelen ser posiciones iniciales u operativas. Eso hace que según tu nivel de experiencia, tu estrategia de búsqueda de empleo será distinta.
A pesar de ello, las empresas reciben una enorme cantidad de solicitudes, aplicaciones y currículums para cada una de sus vacantes. Cientos de ellas. Muchas veces utilizan sistemas llamados ATS para filtrar esas solicitudes y emparejarlas con las habilidades requeridas para el puesto. Esto les permite reducir en gran medida el volumen de currículos a revisar. Estos sistemas utilizan palabras clave que definen el grado de correspondencia entre el currículum del candidato y el puesto solicitado, pero también análisis sintácticos y semánticos de las palabras. Hay ya versiones con inteligencia artificial.
Eso significa que, aún cuando envías tu currículum, si no pasó el filtro del ATS, es posible que nunca llegue al reclutador. Pero además, los reclutadores hojean rápidamente los que sí reciben (miran cada una durante sólo unos segundos) a menos que algo capte su atención. De estos salen los pocos que seleccionan para entrevistar.
Eso significa que tu currículum tiene que estar muy bien hecho. Debe ser fácil de leer por los sistemas ATS, contener las habilidades y la experiencia requeridas para la posición y además contener información que lo haga resaltar.
¿Cómo haces que el reclutador se fije en el tuyo?
Tristemente mucha gente hoy se va por el formato. Hoy están muy de moda los currículums con dos columnas, con colores y que además ponen algunas “habilidades” en una escala gráfica (que muchos sistemas ATS no están preparados para descifrar y por lo mismo suelen descartarse).
Pero no se enfocan en el contenido, que es lo más importante y lo que en realidad puede ayudarnos a conseguir una entrevista (sumado a una buena estrategia para que el mismo llegue a las manos de los responsables de contratación del puesto que te interesa).
¿Sabes cuáles son los dos errores más importantes?
1. La gente pone una lista de las habilidades que cree que tiene (o que les han dicho que se “deben” incluir) pero nunca un ejemplo concreto de las mismas.
2. Cuando ponen la experiencia, se limitan a describir funciones, pero no resultados.
Por eso destacan los currículums que se enfocan en destacar los resultados y cómo sus habilidades lograron marcar una diferencia.
Te voy a dar un ejemplo: hoy vi en LinkedIn un CV de una persona que en sus últimos 5 años fue Gerente de Mantenimiento y Compras Retail. Cuando describe su experiencia en esa posición, se limita a decir las funciones que tenía, como:
• Elaboración y seguimiento de programación de obra civil eléctrica, equipos electromecánicos, de carga, HVCA, limpieza, etc.
• Conciliación de presupuestos y contratos bajo subastas y/o licitaciones a nivel nacional.
• Supervisión y gestión de pagos a contratistas por trabajos ejecutados, etc.
Todo esto en realidad no me dice nada. Lo que en realidad quiero saber es qué aportó, cuáles fueron los logros que consiguió con sus habilidades.
¿Qué cambios propuso e implementó para hacer más eficiente el mantenimiento de los equipos, o para asegurarse de que las obras fueran ejecutadas en tiempo y sin desviaciones presupuestales? En otras palabras: ¿Qué diferencia marcó ella en ese puesto? No lo dice y eso es un gran error.
Lo que hace destacar a un candidato y llama la atención del reclutador son sus logros y el valor que puede ofrecer a la empresa. No el formato o los colores que utiliza en su currículum.
En la segunda parte abundaremos sobre eso y también sobre cómo manejar la entrevista de trabajo.
