Durante años el proceso de gestión del desempeño ha sido poco exitoso en alinear los objetivos individuales con los organizacionales. Hoy las nuevas generaciones tienen una expectativa y acceso a un aprendizaje mucho más rápido, y por lo tanto de crecimiento; y se espera un proceso sencillo, transparente, continuo y adaptado a las necesidades de los diferentes roles. De ahí surge el desafío, ¿cómo alinear a todos los colaboradores hacia las metas y resultados esperados de la organización?

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Según estudios de Accenture, el 95% de las personas de nivel gerencial no está conforme con su evaluación, el 92% de los ejecutivos de RH considera que el proceso de desempeño no tiene una contribución significativa, el 86% de las organizaciones no está contenta con este proceso y considera que no ayuda a incrementar el compromiso de la gente. El nuevo modelo del cumplimiento del desempeño cambia a un enfoque en los resultados y contribución del individuo, basado en cinco tendencias:

  1. Coaching y retroalimentación en tiempo real: se apoya en la tecnología y principalmente en las herramientas digitales/sociales, al permitir una retroalimentación directa en tiempo real, por múltiples canales. El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo revisitando los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.

  2. Redefinición de buen desempeño : los elementos importantes son el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura organizacional. El desempeño se mide a través de datos disponibles, analíticos, y opiniones de múltiples líderes e incorpora el desempeño colaborativo (crowdsourced).

  3. Mover las decisiones de la gente cerca de la gente: las calificaciones desaparecen permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. La autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités. La opinión de los pares en cuanto a la contribución a la organización también tiene gran importancia.

  4. Personalización de alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades y el rol hacia las metas. Incluye la segmentación de fuerzas de trabajo, la adecuación a circunstancias específicas, ofreciendo recompensas también personalizadas.

  5. Sencillez y transparencia: trata de reducir gradualmente el tiempo de la complejidad en el proceso y los controles existentes. La transparencia es otro factor importante, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

La adopción adecuada de estas tendencias no es sencilla y depende de varios elementos. La madurez de la cultura organizacional de la gestión del desempeño juega un papel fundamental para moverse a un modelo de mayor flexibilidad y democracia a través de mayores canales de información. Su implementación, a pesar de los retos, permitirá incrementar la productividad y el compromiso de las personas hacia la organización.

Rosa Crespo es directora de Consultoría de Accenture México

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