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El liderazgo femenino se construye desde la estrategia DE&I
El aumento de mujeres en puestos de Alta Dirección no es casual ni responde a una tendencia espontánea. Es el resultado de decisiones estratégicas que las empresas han tomado de manera sostenida en los últimos años.
México se ha consolidado como uno de los países con mayor participación de mujeres en puestos de alta dirección a nivel global. De acuerdo con el Informe Mujeres en los Negocios de Salles Sainz Grant Thornton, el 40.5% de las posiciones de liderazgo en el país están ocupadas por mujeres. Esta cifra coloca a México dentro del Top 10 mundial, por encima de economías como Canadá, Francia y España.
Este avance no es casual ni responde a una tendencia espontánea. Es el resultado de decisiones estratégicas que las empresas han tomado de manera sostenida en los últimos años. En una década, México no sólo duplicó la presencia femenina en los niveles más altos de decisión, sino que lo hizo a un ritmo superior al promedio global. La pregunta relevante, entonces, no es si el liderazgo femenino avanza, sino qué lo está impulsando.
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Parte de la respuesta está en cómo las empresas mexicanas están gestionando sus estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I). El mismo informe muestra que el 76.1% de las organizaciones en México revisó sus iniciativas de DE&I durante el último año, ligeramente por encima del promedio global de 74.8%. Puede parecer un dato operativo, pero en realidad es profundamente estratégico: revisar implica cuestionar, medir resultados y ajustar decisiones.
A diferencia de otros mercados, en México el principal motor de estas revisiones no ha sido únicamente la presión externa o la conversación global sobre diversidad. El impulso más fuerte proviene de la disciplina interna. Cerca del 60% de las empresas que actualizaron sus políticas lo hicieron como parte de procesos regulares ya establecidos. Esto refleja un cambio relevante: la equidad comienza a integrarse al modelo de gestión, no como una iniciativa aislada o reactiva, sino como un componente estructural del negocio.
Un segundo factor clave son los cambios normativos, que han obligado a muchas organizaciones a revisar prácticas históricas de liderazgo. Este entorno regulatorio ha acelerado la adopción de procesos más formales y transparentes, abriendo espacio para una mayor participación de mujeres en la alta dirección.
Desde mi experiencia, la conexión entre una estrategia sólida de DE&I y el avance de las mujeres en puestos de mayor responsabilidad es directa. Cuando las empresas revisan sus procesos, emergen preguntas incómodas pero necesarias: ¿cómo se identifican los perfiles de alto potencial?, ¿qué trayectorias se consideran “naturales” para llegar a posiciones directivas?, ¿qué sesgos siguen operando, incluso de manera inconsciente? Cuando estas preguntas se abordan con datos y análisis objetivos, los cambios en los equipos de liderazgo dejan de ser cosméticos y se vuelven estructurales.
Los datos confirman que el liderazgo femenino no avanza por inercia. Es el resultado de estrategias de DE&I activas, revisadas de forma constante y conectadas con la toma de decisiones. El mayor riesgo no es avanzar lento, sino dejar de cuestionar lo que ya se da por hecho. Mantener la equidad como un proceso vivo —medible, evaluable y ajustable— será clave para que las empresas mexicanas no solo sostengan lo logrado, sino sigan construyendo estructuras de liderazgo más sólidas y competitivas.
