¿Cómo ganar la guerra por el talento?

La guerra por el talento se libra hoy en un mercado laboral marcado por la incertidumbre económica, la transformación de los negocios y una creciente escasez de perfiles capaces de liderar en entornos cambiantes, por lo que las empresas necesitan tener claro qué características de personalidad y habilidades clave buscan en los profesionales que necesitan incorporar.

A decir de Nate Frank, presidente de Búsqueda de Ejecutivos en ZRG, aunque existe un número reducido de perfiles con la habilidad de traducir su experiencia y competencias a un negocio o industria en entornos inciertos, cualquier compañía que piense de manera estratégica y flexible, tenga alineación interna y posea una cultura atractiva puede ganar la guerra por el talento.

“Si se cuenta con una cultura, una estrategia y un equipo alineados y dispuestos a pensar con flexibilidad, es una batalla que sin duda se puede ganar”. En entrevista con El Economista, afirma que para ganar la guerra por el talento se debe desarrollar al personal que ya está dentro de la empresa.

Reconoce que, aunque por regla general las organizaciones ven el desarrollo y la formación del talento como un “lujo” y no como un factor crítico para el éxito del negocio, estructurar planes de carrera permite fortalecer las capacidades de los trabajadores y reducir la dependencia de la contratación externa.

“Para que las organizaciones puedan ganar la guerra por el talento es fundamental que dejen de ver a su desarrollo como algo secundario y comiencen a tratar la búsqueda, gestión y desarrollo como un pilar estratégico, integrado con la estrategia de negocio, la alineación interna y la flexibilidad”, subraya.

Por otro lado, menciona que las compañías suelen buscar el camino más fácil al contratar personal mediante la adquisición de profesionales de la competencia directa; sin embargo, sugiere ir más allá y diversificar la búsqueda en otros sectores.

“Hay que explorar otras industrias, nichos de mercado o perfiles ligeramente distintos que demuestren flexibilidad y adaptabilidad. Más allá de la especialización técnica, se debe priorizar a profesionales con capacidad de adaptación en entornos caóticos”, explica.

Estrategia para ganar la guerra por el talento

En un mercado laboral donde hasta 68% de los empleadores reporta dificultades para encontrar perfiles calificados, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), identificar y desarrollar las capacidades que necesita la organización se vuelve fundamental.

Nate Frank explica que no se trata solo de tener talento especializado, sino también profesionales capaces de adaptarse, y es ahí donde las empresas ven las mayores dificultades. Reconoce que la competencia por estos perfiles es alta debido a las capacidades que requieren para enfrentar los entornos actuales.

“No hay suficiente talento bien desarrollado en el mercado actual. La falta de oferta de ejecutivos verdaderamente transformadores, es decir, que puedan guiar y transformar una organización en momentos de incertidumbre hace que la competencia por ellos sea feroz”, puntualiza.

El presidente de Búsqueda de Ejecutivos en ZRG indica que para ciertas funciones y posiciones se requiere un nivel “muy alto y sólido de especialización técnica con capacidad de colaboración”, pero los perfiles especializados y ejecutivos también requieren profesionales con la humildad de abrirse a otras opiniones, aceptar retroalimentación y dejarse guiar.

Indica que el talento debe tener capacidad de escucha activa, disposición para aprender y apertura para apoyarse en la experiencia y conocimiento ya existente dentro de la organización. “Una vez que se encuentra al candidato ideal, la empresa debe actuar con rapidez y confianza para no perderlo en el mercado”, aconseja.

A la par, resalta que es necesario alinear la cultura organizacional con la estrategia de negocio para evitar disonancias que afecten la atracción de talento y construir un espacio donde las personas quieran trabajar.

La guerra por el talento se gana con transparencia

Subraya que la estrategia para ganar la guerra por el talento no se limita a las grandes empresas o a las corporaciones tecnológicas, sino que puede aplicarse en cualquier organización que busque atraer, desarrollar y retener perfiles capaces de responder a entornos de incertidumbre.

Nate Frank puntualiza que durante el proceso de reclutamiento, las empresas deben ser honestas sobre los retos y las complicaciones reales del negocio para que el talento decida, con bases reales, si es capaz de asumir el reto o no y así evitar que se marche a los pocos meses.

Además, destaca que la organización debe ser paciente pues la construcción de confianza hacia con el nuevo colaborador toma entre 90 y 120 días y una vez hecha la contratación, la transformación real toma forma entre los primeros seis y 12 meses. “La clave es definir con precisión qué se quiere lograr y en qué periodo. Se le debe dar (al colaborador) la libertad de diseñar su propia estrategia”, menciona.