Los espacios laborales seguros no se construyen solos

Cuando pensamos en salud mental solemos imaginar hospitales, consultorios o líneas de apoyo. Sin embargo, pocas veces reconocemos que una parte importante de nuestro bienestar se construye —o se deteriora— en los lugares donde pasamos buena parte de nuestra vida: nuestros centros de trabajo.

A lo largo de mi trabajo en The Trevor Project México, he escuchado historias de juventudes LGBTQ+ que llegan a su primer empleo con la esperanza de encontrar independencia, crecimiento profesional y un sentido de pertenencia. Para muchas personas, sin embargo, la experiencia es distinta. La preocupación por ocultar quiénes son, evitar hablar de su vida personal o enfrentar comentarios discriminatorios termina convirtiéndose en una carga adicional que impacta no solo su desempeño laboral, sino también su salud mental.

En meses recientes, hemos visto cómo diversas empresas alrededor del mundo han reducido o eliminado iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), alimentando la idea de que estos esfuerzos son prescindibles o responden únicamente a tendencias corporativas. Pero cuando observamos los datos, la conversación cambia.

La Encuesta 2024 sobre la Salud Mental de las Juventudes LGBTQ+ en México de The Trevor Project México encontró que apenas 9% de las juventudes LGBTQ+ consideran que su lugar de trabajo es un espacio seguro y afirmativo. Más preocupante aún, las personas jóvenes que laboran en entornos no afirmativos reportan una tasa de intento de suicidio de 33%, mientras que entre quienes cuentan con espacios laborales afirmativos la cifra disminuye a 25%.

Ninguna organización puede resolver por sí sola los desafíos de salud mental que enfrentan las personas jóvenes. Sin embargo, sí puede convertirse en un factor de protección. Las políticas corporativas, declaraciones y compromisos institucionales y programas de inclusión son fundamentales, pero la experiencia de inclusión se vive día a día. Se construye cuando  una persona sabe que sus pronombres serán respetados, si puede hablar de su pareja sin temor a ser juzgada, si existe confianza para denunciar una situación de discriminación o si las personas líderes reaccionan con claridad cuando ocurre una conducta inapropiada.

¿Qué puede hacer una organización? La inclusión no depende exclusivamente de Recursos Humanos. Se construye en cada interacción. Cuando una persona líder modela conductas respetuosas envían un mensaje poderoso sobre lo que es aceptable dentro del equipo, cuando un equipo escucha sin prejuicios o cuando una organización establece reglas claras para garantizar la dignidad de todas las personas, se fortalece algo que hoy es indispensable para cualquier centro de trabajo: la seguridad psicológica. Contar con mecanismos de denuncia accesibles, ofrecer capacitación sobre inclusión, garantizar beneficios equitativos y promover espacios libres de estereotipos son acciones que fortalecen la seguridad psicológica de las personas trabajadoras.

Y esto no solo beneficia a las personas LGBTQ+. Los entornos donde existe respeto, confianza y sentido de pertenencia son también espacios donde florecen la colaboración, la innovación y la retención de talento. En otras palabras, construir culturas más inclusivas no es únicamente una decisión ética; también es una decisión inteligente para las organizaciones.

La inclusión no ocurre por accidente. Se construye todos los días, conversación por conversación y decisión por decisión. Y cuando una persona puede presentarse en su trabajo siendo auténticamente quien es, gana esa persona, gana el equipo y gana toda la organización.