¿Para qué volver a la oficina? Claves para un retorno intencional y no por decreto  

Los empleadores en México lo tienen claro: el home office será la excepción y no la regla, pero volver a la oficina sólo por decreto, sin un propósito, puede salir más caro al provocar aumento en rotación, menor lealtad de los colaboradores y desánimo, lo que impacta la productividad.

“Cuando regresan a los trabajadores a la oficina, las organizaciones les dicen que es para fortalecer la cultura laboral y no pasa nada. Cada quien está en su computadora, no hay nada, no fortalecen la cultura, no hay entrenamientos, no se colabora, no hay proyectos en conjunto y por eso la gente se frustra”, advierte Yoani Aceves, Chief Talent Officer en Talenca.

Entre los colaboradores la flexibilidad laboral es una prioridad y un aspecto de los que más valoran del trabajo. Una de sus modalidades es el teletrabajo o híbrido, pero la presencialidad no es la más popular. 

El 95% de los empleados considera muy importante la flexibilidad en la elección de beneficios, principalmente los que impactan su calidad de vida y les dan mayor control sobre su tiempo personal, según la Guía Salarial 2026 de Michael Page.

Fin del home office erosiona el clima laboral 

La tensión entre empleadores que piden volver a la oficina y trabajadores que se resisten y demandan flexibilidad puede relajarse si el retorno incluye una intención, un para qué volver, programas de bienestar, trabajo colaborativo y momentos que fomenten la integración entre los equipos.

Un 48% de los empleadores encuestados por la firma Michael Page prefiere la modalidad de trabajo presencial y sólo 6% la modalidad remota en su totalidad. Mientras que 34% ha implementado el formato híbrido, que implica ir a oficinas entre uno y dos días a la semana, de acuerdo con la Guía Salarial 2026.

La preferencia por el home office y el modelo híbrido es mayor entre las generaciones millenial y Z, frente a los integrantes de la generación X y Baby Boomers, quienes optan más por acudir a la oficina.

“Si lo van a hacer las empresas o lo están haciendo, la clave es cómo lo están haciendo, que no nada más sea porque ya tienen que regresar todos y porque yo digo que tienen que regresar, sino realmente haciendo atractivo el retorno a los colaboradores”, explica Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH).

Si el regreso es volver a las mismas oficinas, con la misma gente y hacer exactamente lo mismo que hacían en home office el retorno más que atractivo se lee como imposición y merma el ánimo entre los colaboradores, coinciden las especialistas.

Un ejemplo de hacer algo diferente incluye modificar el espacio laboral en un lugar acogedor que haga sentir cómodos a quienes vuelven de estar en sus hogares o el lugar de su elección.

¿Cómo motivar el retorno a la oficina?

Por ejemplo, remodelar las oficinas, crear espacios de trabajo y de convivencia más agradables, lugares para la relación y la convivencia más allá de los asuntos del trabajo, como áreas de juegos. “Que la gente se sienta más apapachada”, agrega Leal.

El objetivo es hacer el regreso a un espacio más casual y flexible más allá de un modelo en el que el trabajo es una silla y un escritorio durante toda la jornada del día, comenta Arleth Leal.

Otra iniciativa para que el volver a la oficina no detone la frustración es crear “momentos culturales”. Se trata de sincronizar las asistencias de los colaboradores a las instalaciones para aprovechar su presencia y hablar del proyecto laboral en común, compartir los valores y objetivos de la empresa.

“Si lo sincronizas bien puede haber momentos culturales en el que asistan todos lo que están involucrados en un mismo proyecto. Además conviven y llegan a acuerdos. Haces convivencia en la oficina, acercamiento, espacios de compartir conocimientos. El ir a la oficina vale dos por uno porque no van a hacer lo mismo que harían en home office y sirve a Recursos Humanos para trabajar en la cultura laboral”, destaca Aceves.

De acuerdo con la especialista, estas iniciativas requieren diseñar una experiencia que “haga valer la pena” la asistencia que incluye cómo colaborar, liderar, trabajar en conjunto.

“Pero mientras no haya esa sincronización y sólo vaya una o dos personas a conectarse es donde la gente dice que para qué vine”, señala Aceves.

Un clase de yoga aislada no es un programa de bienestar laboral

Una iniciativa más es ofrecer programas wellness o bienestar en la oficina como clases de disciplinas deportivas, artes, consultas, descuentos para acudir al gimnasio.

Estos programas deben cumplir con tres características para que no desmotiven al personal: definidos, estructurados y disciplinados, es decir, que no sean una clase un mes y luego se retiren.

“Las compañías hacen esfuerzos de wellness, pero una clase de yoga al mes y olvidarla a los dos meses son pequeños esfuerzos aislados que no llevan a ningún lado y no tienen ningún sentido y a la gente más que motivar la desmotivan”, explica Arleth Leal.

En esa misma línea, se pueden ofrecer tarjetas de descuentos para acudir al gimnasio, una clase de yoga un día a la semana pero constante.

“Veo una compañía más moderna, más que estar rígida al modelo de un empleado sentado en una silla se encuentra con programas wellness que llaman la atención de los colaboradores y dicen ‘pues sí está interesante regresar’”, explica Leal.