¿Acabó el boom del home office? Sólo 3.3% de vacantes ofrecen teletrabajo

El boom del home office total ha pasado a la historia pues el porcentaje de vacantes que ofrecen esta modalidad de empleo ha disminuido y los empleadores buscan la presencialidad o, los más flexibles, el modelo híbrido, de acuerdo con datos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

“Las vacantes laborales que ofrecen teletrabajo son muy limitadas”, reporta el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en su informe ¿Qué trabajos se están creando en América Latina? que analizó 6.2 millones de vacantes en línea en 15 países. 

El porcentaje de vacantes que ofrecían home office alcanzó su mayor pico en 2022 con 5.4% de los anuncios totales, un año después se redujo 2% y un ligero repunte a 3.3% en 2025, pero inferior a la adopción generada por la pandemia, según los datos del BID. 

El boom del home office o teletrabajo evolucionó a nuevos esquemas de flexibilidad laboral, a ser una estrategia de negocio, un imán para atraer y retener talento y un factor determinante para que un candidato se postule a una vacante, un beneficio para áreas con pocos candidatos, coinciden especialistas.

“Las vacantes que hemos tenido en los últimos dos años han pasado al modelo híbrido. Estamos perdiendo el beneficio que era el home office (total)”, advierte Yoani Aceves, Chief Talent Officer en Talenca.

Del home office total a la flexibilidad 

El boom del teletrabajo entendido como el home office total que se puso en marcha durante la pandemia de Covid-19 evolucionó a modelos estratégicos como el híbrido.

“Lo que sí predomina en los empleos en México es la flexibilidad. La palabra clave hoy es flexibilidad en el mercado laboral”, explica Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH), quien estima que 30% de los días laborales se realizan en home office, con esquemas de dos a tres días en remoto.

El menor porcentaje de vacantes con trabajo remoto se puede explicar también por una creación mayor de empleos en áreas que requieren presencialidad.

“El país ha crecido en sectores no teletrabajables como manufactura, logística, retail, turismo que son presenciales y esto refleja dónde está creciendo el empleo y que no significa que el teletrabajo haya desaparecido sino que el crecimiento está en sectores presenciales y reducen el porcentaje de nuevos puestos remotos”, explica Leal.

El teletrabajo dejó de ser para todas las industrias y para todos los trabajadores al segmentarse por sector, tarea y puesto. Además, el trabajo remoto al 100% está reservado sólo para áreas donde hay escasez de talento y las empresas ceden a la demanda de home office. Por ejemplo, las áreas de tecnología, ciberseguridad y semiconductores, coinciden las especialistas.

“Sí hay una resistencia y la están haciendo muy bien los candidatos o futuros colaboradores, no aceptando estos esquemas (presenciales). Desde sus perfiles mencionan que no aceptan vacantes presenciales. Ellos saben que valen mucho y ponen las reglas, y en la mayoría de los casos las empresas sí aceptan el trabajo remoto”, comparte Yoani Aceves.

¿Qué ocupaciones ofrecen aún trabajos en home office?

De acuerdo con el BID, las ocupaciones que ofrecen trabajo remoto son las vinculadas a la educación superior, el análisis de datos y la tecnología. Algunas profesiones con mayor oferta de teletrabajo son: profesores de bibliotecología, bioestadísticos, desarrolladores web. En un rango medio están los poetas y escritores.

El trabajo en home office está entre lo que más piden los candidatos en las vacantes, quienes incluso están dispuestos a sacrificar una parte económica por la flexibilidad. Hoy los candidatos preguntan principalmente por el esquema de trabajo y por la flexibilidad, antes era por el salario y la ubicación, afirma Leal.

“El teletrabajo dejó de ser una política general y ya es una decisión de negocio”, explica. Si las empresas no son flexibles corren el riesgo de perder talento.

¿Por qué las empresas ponen fin al home office?

La decisión de las empresas de volver a la oficina ocurre por la falta de claridad en los indicadores de desempeño (KPI, por sus siglas en inglés) que lleva a casos de abuso por parte de algunos colaboradores y un tema cultural en el que el líder “necesita” ver a los trabajadores para sentir que sí están ocupados, de acuerdo con Aceves.

Según Leal, las empresas que decidieron volver a la presencialidad comentan que no les funcionó el teletrabajo porque detectaron que las personas tenían dos empleos, incluso del mismo sector. También observaron una baja en la productividad, sobre todo porque ante la falta de KPIs medibles y estructurados abría la puerta a que colaboradores bajaran su rendimiento y tomaran permisos que no pedían para actividades personales.

“Se genera una pérdida de confianza de la empresa hacia el trabajador, y también una cultura de la empresa mexicana que se basa en la desconfianza: si no te ven trabajando sentado en la computadora, piensan que no estás haciendo nada”, precisa Leal.

Empresas ganan talento al ofrecer vacantes flexibles

En México, menciona, conviven dos realidades en el mundo laboral: por un lado un crecimiento de personal operativo que requiere presencialidad y una base corporativa que no quiere perder flexibilidad ganada.

Las empresas que mantienen el home office mencionan que les funciona porque atraen al mejor talento, cuya demanda es la flexibilidad, saben que eso abona a mejorar su marca empleadora y tienen KPIs muy medibles y claros.

“Es interesante que las compañías evalúen si regresan a las personas a sus trabajos presenciales por desconfianza y no porque realmente lo necesiten. Y valoren cómo hacer un esquema flexible documentado y estructurado para que funcione porque realmente los esquemas flexibles son los que van a tener una menor rotación, mayor engagement y van a tener los mejores talentos”, sugiere Leal.

Por su parte, Yoani Aceves considera que el home office puede mantenerse vivo si las empresas tienen claros sus KPIs y si los candidatos y trabajadores muestran con evidencia y datos los beneficios en la productividad del teletrabajo.

“Compartirle a los candidatos y Recurso Humanos no decir que ya murió el home office. Sino hacer con datos, con muestras, con pruebas, que sí funciona (...) eso es lo que ayuda a que siga el home office. Nosotros como colaboradores de una organización lo sabemos, sólo hay que dejarles saber a los líderes que vale la pena”, sugiere Yoani Aceves.