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5 riesgos legales con la transición a la jornada de 40 horas
La reforma secundaria sobre reducción de jornada laboral a 40 horas impone a las empresas nuevos retos operativos, legales y de cumplimiento que, de no acatarse, pueden incrementar el riesgo de litigios, sanciones y posibles responsabilidades penales.
El camino hacia las 40 horas ya vaticina retos para las empresas, de acuerdo con expertos, para evitar riesgos en conflictos legales se requiere de una buena documentación sobre los procesos.
Con la aprobación de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de jornada laboral, se prepara formalmente la transición hacia las 40 horas semanales. Los ajustes dentro de las empresas representarán retos operativos que requerirán mayor rigor para prevenir riesgos legales.
La implementación gradual de la jornada laboral a 40 horas semanales beneficiará a más de 13.4 millones de personas trabajadoras, según las autoridades, fijando una reducción gradual de dos horas por año, comenzando el 1 de enero de 2027 hasta alcanzar la meta en 2030.
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Si bien el cambio busca garantizar un equilibrio adecuado entre el trabajo y el descanso digno y reparador, así como incentivar la productividad en las organizaciones, los nuevos límites sobre el tiempo de trabajo incorporarán obligaciones a los patrones que podrían representar un riesgo si no cumplen y documentan todo adecuadamente.
Más allá de la reducción de la jornada laboral, el ajuste normativo introduce una obligación operativa, un registro electrónico de la jornada laboral. El reloj checador permitirá a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) supervisar el cumplimiento de los límites y pago correcto de tiempo extraordinario.
Riesgos de no implementar adecuadamente la nueva jornada
La reducción de la jornada laboral requiere una transformación en la forma en que las empresas organizan, controlan y documentan el trabajo, de ahí que un registro y control incorrecto puede generar desorden operativo y abrir la puerta a riesgos legales, económicos e incluso penales.
Estos son algunos riesgos legales:
1. Dilemas legales en esquemas flexibles y jornadas especiales
Aunque la reforma permite distribuir la jornada de común acuerdo, la literalidad del artículo 61 podría generar conflictos en la flexibilidad. Por ejemplo, si un empleador implementa esquemas de cuatro días de 10 horas para sumar las 40 semanales, corre el riesgo de que en una inspección la autoridad considere que la hora novena y décima son tiempo extra.
En el caso de trabajos especiales, como de vigilancia o transporte, la falta de una regulación expresa sobre jornadas de 12x12 o 24x24 deja a los patrones en un estado de incertidumbre jurídica. De acuerdo con Jaime Alberto Flores Sandoval, director general y socio en CADEM Consultores, aunque las jornadas especiales están permitidas, no hay claridad en cómo se ajustarán a las 40 semanales.
“Nunca ha habido una regulación expresa, no existe una disposición que diga qué pasa o cómo se trata cuando son 24x24 o 12x12 y lo que había hecho el patrón era intentar adaptar el segundo párrafo del artículo 59 y distribuir el tiempo, pero nos quedamos igual que antes, sin un respaldo concreto al respecto”.
2. Alta vulnerabilidad en litigios por mala documentación
Una mala documentación puede poner en riesgo a los patrones, especialmente porque la carga de la prueba recae en ellos. "Con la implementación del reloj digital obligatorio hay una carga adicional, ¿cómo se checa la asistencia? Con checador y ese implica obligatoriamente una debida diligencia en controles biométricos", resalta Gabriel Aranda Zamacona, abogado corporativo especialista en compliance laboral y seguridad social.
El experto ejemplifica que, si una persona afirma que trabajó más tiempo, el patrón tiene que demostrar lo contrario y si no cuenta con registros electrónicos pactados previamente con los trabajadores, se le dará la razón al trabajador, lo cual aumentará el costo de los juicios.
En esa línea, Jaime Alberto Flores Sandoval reconoce que el reclamo del pago de tiempo extra es el costo “más oneroso para las empresas”, por ello sugiere comenzar a prepararse para documentar adecuadamente y establecer reglas claras.
“Más allá del registro electrónico, la sugerencia es exigir que el trabajador registre cuando inicie sus labores y cuando las termine inmediatamente; que no haya casos en los que registre su salida más tarde por esperar a que baje el tráfico o se quede más tiempo si no va a trabajar y no pidió autorización", recomienda.
3. Riesgos penales por explotación laboral
Los expertos recuerdan que una implementación incorrecta que no limite ni remunere debidamente el tiempo extraordinario puede escalar al ámbito penal.
Gabriel Aranda Zamacona subraya que el artículo 21 de la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas configura como explotación laboral trabajar jornadas por encima de los límites legales; por ello, no pagar correctamente el tiempo extra doble o triple puede ser constitutivo de un delito.
Al respecto, Jaime Alberto Flores Sandoval recuerda que, aunque esto puede suponer un problema, hay sentencias del Poder Judicial que indican que aun cuando el trabajador tiene una ventaja de credibilidad, la resolución señala que hay casos en los que “no es humanamente posible trabajar tanto tiempo”; no obstante, eso no exime del riesgo legal.
4. Incumplimiento en protección de datos personales
La implementación del reloj digital obligatorio requiere de controles biométricos por el uso de huellas dactilares o reconocimiento facial, lo cual lleva a apegarse a la Ley Federal de Protección de Datos Personales.
Gabriel Aranda Zamacona subraya que los patrones corren el riesgo de violar la ley si no cuentan con una política de datos robusta y, sobre todo, si no obtienen el consentimiento expreso de los trabajadores para el uso de datos sensibles.
“Por ejemplo, en una controversia el trabajador tiene cuatro faltas en el registro digital, pero él puede señalar en juicio: ‘¿en qué momento me pediste consentimiento expreso que marque la Ley de Protección de Datos Personales para checar mi huella dactilar?”, cuestiona.
5. Sanciones económicas por falta de registro electrónico
No cumplir con la obligación del registro electrónico de la jornada laboral puede derivar en multas que oscilan entre los 29,327 y 586,550 pesos, equivalentes a 250 a 5,000 veces la UMA (Unidad de Medida y Actualización) vigente.
El monto de la sanción señalada también se replica a la violación del tiempo de trabajo establecido por la ley, es decir, si los patrones no respetan el límite de las 40 horas semanales, serán acreedores a una multa de hasta 586,550 pesos, según el artículo 1000 de la LFT, ello sin contar la materia penal por un posible delito de explotación laboral.
“Si no se revisan los alcances legales de forma profunda e interna van a tener problemas, especialmente porque en una controversia el patrón tiene la carga de la prueba, enfatiza Gabriel Aranda Zamacona.
