Talento desaprovechado, el 50% siente que su empresa no explota todo su potencial

Muchas veces los trabajadores no logran explotar todo su potencial dentro de una empresa por factores como el miedo, desconocimiento o la falta de presupuesto en la compañía, lo que provoca desánimo entre los colaboradores, así como la rotación de talento. 

En diversas ocasiones las compañías no ofrecen a los empleados beneficios para un pleno desarrollo profesional, así como un plan de vida o una estrategia de carrera que esté correctamente estructurada, aspectos que motivan a las personas a renunciar. 

De acuerdo con el estudio Panorama Laboral en México 2025, realizado por Pluxee, el 52% de los colaboradores siente que su empresa le permite explotar su potencial, sin embargo, qué pasa con el talento que se está desaprovechado, ¿se transforman en oportunidades perdidas o existen rutas a seguir?

El informe apunta que la satisfacción laboral continúa siendo un reto en México, ya que sólo el 54% de los colaboradores se siente muy a gusto en su empresa, y uno de esos factores es la falta de crecimiento interno. 

En ese sentido, Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, explica que muchas compañías no cuentan con un plan de vida y carrera correctamente estructurado, y las que lo tienen, no se difunde entre el talento.

“Los colaboradores sienten que no tienen oportunidades de desarrollarse porque no hay una estructura y no la conocen; en segundo lugar, creo que, en gran parte para muchas organizaciones, lo importante es que el colaborador haga su trabajo y ya. El colaborador que no se siente aprovechado, es porque no le delegamos responsabilidades mayores, no actividades, sino responsabilidades que realmente puedan ayudar a que desarrollen más sus habilidades”, refiere.

El informe de Pluxee muestra que la insatisfacción laboral aumenta la disposición de los colaboradores a renunciar, la mitad de quienes podrían dejar su empleo, ya están buscando uno nuevo. “Esto significa que 21% de la fuerza laboral de una empresa busca activamente trabajo”. 

Si bien el salario se mantiene como el principal motivo de fuga de talento, las pocas oportunidades de desarrollo profesional, el mal liderazgo, y la falta de reconocimiento, también son factores que impulsan las renuncias de las personas. 

Por su parte, Manuel González Ramírez, consultor en Negocios y Recursos Humanos, comenta que los nuevos retos de las organizaciones recaen en la composición generacional que tienen internamente.

“Hoy el tener diferentes generaciones dentro de las organizaciones te obliga a considerar cómo vas a motivarlas. Parte de lo que pierdes es la capacidad de adaptación como organización para que tu talento te permita reaccionar rápido ante necesidades de los clientes y del mercado", resalta.

El experto indica que cuando las personas no se sienten motivadas o recompensadas por su trabajo, empiezan a desconectarse de los objetivos de la organización. “Hoy las empresas necesitan, de acuerdo a esas composiciones generacionales, definir los entornos ideales para incentivar el talento”.

Por otro lado, el análisis Fuerza de Trabajo 2.0 Liberar el potencial humano en un mundo mejorado por las máquinas, elaborado por Mercer, apunta que abrir el potencial de un colaborador en el nuevo mundo laboral, significa mantener a las personas en el centro de la agenda de la transformación.

“El mundo laboral, transformado permanentemente por los cambios radicales de los últimos años, se encuentra en plena metamorfosis, acelerada por la inminente revolución que representa el trabajo en equipo entre humanos y máquinas”, asegura el estudio.

Al ser cuestionada sobre qué frena el desarrollo del potencial de un trabajador en una empresa, Alejandra Toscano menciona que el miedo se ubica entre los principales factores, sumado al perfil de los líderes, entre otras más.

“Muchas empresas, cuando han desarrollado los colaboradores, estos tienden a irse a otras organizaciones que pueden ofertarles mayores sueldos o prestaciones. Creo que en gran medida podemos hablar de un miedo a desarrollar el personal y que se vaya”, asevera.

En ese sentido la especialista añade que otro factor está relacionado con el desempeño de los líderes, ya que también pueden sentir miedo de, si desarrollan el potencial de su equipo, puedan ya no ser necesarios para la organización y sean sustituidos con los nuevos colaboradores con mejores habilidades.

“La otra creo que sí podría ser por el desconocimiento de realmente cómo hacerlo. No es que a lo mejor no sepa o no quiera, sino más bien no sé cómo implementarlo; creo que también tiene que ver con un tema de presupuesto. En algunas ocasiones pensamos que estos programas de desarrollo siempre tienen que ver con la inversión de mucho dinero, yo creo que uno de los frenos es la idea de que estos programas sí o sí tienden a ser muy costosos”, asegura la experta.

Manuel González, señala que actualmente las personas están buscando contar con un liderazgo estratégico en las empresas, que esté complementado con la parte de liderazgo inspiracional o consciente, “que son liderazgos que sí van por el resultado, sin embargo, no pierden de vista las características personales de cada uno de los colaboradores”.

Oportunidades que se pierden

No permitir desarrollar el potencial de un colaborador genera que las empresas también tengan efectos negativos tanto en sus procesos como en su productividad.

Ante eso, Alejandra Toscano enumera tres vertientes que pueden afectar a las organizaciones como el desarrollo del mismo personal, es decir, no darles las oportunidades de incrementar sus habilidades o desarrollar nuevas; en segundo punto, no explotar el potencial tiene un impacto en la productividad; y el tercero, el sentido de satisfacción y pertenencia hacia la organización.

“Las empresas están desperdiciando la posibilidad de generar mayor productividad a través del desarrollo del potencial de su de sus colaboradores, y hay grandes posibilidades de que un personal que no se sienta valorado, que no se sienta reconocido, y que no sienta que está creciendo, las posibilidades de que se vayan son mayores. Pueden renunciar o caer en la famosa renuncia silenciosa", comenta.

Manuel González expone que, todas las organizaciones buscan diversos objetivos mediante una planificación estratégica, donde el talento contribuye a lograr todas las metas que se tienen.

“Qué pasa cuando al hacer la ejecución estratégica, el talento no da lo que tú esperabas. Lo que empieza a suceder es que comienzas a tener lagunas en tu plan o en tu ejecución estratégica, y empiezas a tener deficiencias en el resultado”, destaca.

Agrega que no lograr los resultados esperados, genera que la motivación del equipo se vea detenida. "Cómo trabajar con un equipo poco motivado que no siente que su talento esté contribuyendo, las personas se empiezan a desconectar de los objetivos de la organización".

“El paso siguiente es la fuga de tu talento, empieza a irse el talento de la organización y no solo implica que tienes bajas, sino implica que también tus compromisos de productividad tendrán que ser menores al tener gente que recientemente se está integrando y está aprendiendo sobre el negocio”, afirma.