De la gran permanencia a la gran fidelización

En el contexto de pandemia, el mercado laboral atravesó por un fenómeno: la gran renuncia, una tendencia de salidas voluntarias, principalmente en Estados Unidos, priorizando aspectos como el bienestar o el balance vida-trabajo. Seis años después, el mundo del trabajo enfrenta el fenómeno opuesto, la gran permanencia. 

Una investigación La nueva era de los sistemas de talento de LHH indica que a nivel global, en los últimos dos años pasó de 76% a 95% el universo de personas que afirma que tiene el deseo de permanecer en su empresa en los próximos 12 años.

Es decir, cada vez hay más personas que no piensan en cambiar de empleo, priorizan la estabilidad en su trabajo actual. Este fenómeno está asociado a la percepción del entorno económico y político, los trabajadores no están convencidos de que sea un buen momento para buscar nuevas oportunidades.

La tendencia se reflejada en otros indicadores, como el de búsqueda activa de empleo. Michael Page en su último informe Tendencias de Talento evidencia que en dos años se redujo de 63% a 51% las personas que reconocen estar en una búsqueda de nuevas oportunidades de trabajo.

“Ahora muchos profesionales han adoptado un enfoque de esperar y ver qué sucede antes de dar su próximo paso, mientras que la inflación se desacelera y la incertidumbre económica y política hacen que el talento piense dos veces antes de buscar nuevas oportunidades”, señala la firma.

La actitud que está asumiendo el talento es entendible, como dice el refrán, “más vale bueno por conocido, que malo por conocer”. El entorno no es el más propicio para buscar empleo: ralentización de las ofertas de trabajo, inflación, conflictos geopolíticos, sólo por citar algunos factores.

Frente a este escenario, sería un error atribuir la estabilidad de las tasas de rotación voluntaria a un mayor engagement de las personas, la permanencia no se está dando porque los colaboradores estén satisfechos en su trabajo actual, sino por un mero asunto de supervivencia.

Sin embargo, sí es una oportunidad para fidelizar al talento sin la alta presión para la retención. Las áreas de Recursos Humanos tenían muchos años de no experimentar un entorno de quietud en la permanencia de las personas. Pero es necesario tomar acciones, porque la tendencia no durará para siempre.

Las empresas que aprovechen a mejorar la conexión con los colaboradores que permanecen, van a conseguir transformar la situación en un mayor compromiso, una ruta segura a un incremento en la productividad.

Las organizaciones que no aprovechen el momento tendrán un desajuste importante en la tasa de rotación laboral una vez que se normalice el mercado laboral, o en el peor escenario: una fuerza de trabajo que permanece, pero en un estado de renuncia silenciosa, haciendo lo mínimo indispensable para conservar el puesto, pero sin un compromiso que eleve el desempeño o la innovación.

¿Por dónde empezar? La gran ventaja que tienen las compañías es que las prioridades del talento se mantienen estableces y muchas de las demandas requieren un enfoque en cambios de gestión, en procesos y reconocimiento más que en grandes inversiones económicas.

El estudio de LHH muestra que los principales motivos de renuncia son:

·         Mejora salarial

·         Balance vida-trabajo

·         Flexibilidad de horarios

·         Sentido de propósito

·         Teletrabajo Más allá del salario, que no hay que perder de vista, las organizaciones tienen una gran oportunidad de transformar la gran permanencia en la gran fidelización a través de un mejor balance vida-trabajo, mayor flexibilidad y conectando el propósito de la compañía con el de los colaboradores.