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La firma no basta: Poder Judicial define reglas para validar la renuncia de trabajadoras
El Poder Judicial estableció que una renuncia laboral puede ser inválida si existen indicios de coacción o desigualdad de poder entre una trabajadora y su empleador, aun cuando el documento haya sido firmado por ella.
El Poder Judicial estableció que una renuncia laboral puede ser inválida si existen indicios de coacción o desigualdad de poder.
Una carta de renuncia no siempre significa que una trabajadora decidió dejar su empleo por voluntad propia. Por ello, el Poder Judicial estableció que, cuando una mujer afirma haber firmado su renuncia, pero bajo coacción y existen indicios de una relación desigual de poder, el empleador debe demostrar que la decisión fue libre y voluntaria.
La resolución surgió luego de que una mujer trabajadora demandara su reinstalación por despido injustificado, así como la nulidad de cualquier documento firmado por ella que implicara una renuncia de derechos, tras señalar que fue obligada a firmar documentos en blanco como condición para ser contratada.
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No obstante, el empleador argumentó que la relación laboral había concluido de manera voluntaria y, para demostrarlo, presentó el documento firmado por la trabajadora. Mediante una prueba pericial, la junta encargada de analizar el caso confirmó la autenticidad de la firma, por lo que consideró que la salida de la empleada había sido por decisión propia y que no existía sustento para reclamar la reinstalación.
Inconforme con la decisión de la junta, la trabajadora promovió un amparo directo en el que señaló que el escrito de renuncia no había sido valorado debidamente; fue entonces cuando el Cuarto Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Quinta Región, con sede en Los Mochis, Sinaloa, revisó el asunto.
¿Qué resolvió el tribunal colegiado sobre las cartas de renuncia?
En la tesis aislada con registro 2032885, publicada el 6 de noviembre de 2026 en el Semanario Judicial de la Federación, el Tribunal consideró que, cuando una trabajadora afirma que fue presionada psicológica o emocionalmente para firmar su renuncia, no basta con comprobar que la firma es suya.
El criterio puntualiza que también debe analizarse si la trabajadora realmente decidió dejar su empleo por voluntad propia o si hubo algún tipo de presión que condicionara su decisión.
Asimismo, la resolución indicó que el caso debe analizarse con perspectiva de género y, si existen indicios de que la trabajadora se encuentra en una situación de desventaja frente a su empleador, corresponderá a este demostrar que la renuncia se firmó libremente y sin presiones, por lo que no bastará con comprobar que la firma pertenece a la trabajadora.
El criterio detalla que la empresa tendrá la responsabilidad de acreditar que la trabajadora decidió dejar su empleo libremente y sin presiones, ya que exigir esa prueba a la trabajadora la pondría en desventaja durante el juicio y dificultaría garantizar la igualdad de condiciones entre las partes.
“Si se advierte una situación de desigualdad o vulnerabilidad por razones de género que actualice una relación asimétrica de poder, corresponderá a la parte patronal aportar los medios de prueba idóneos para desvirtuar la coacción y demostrar que la manifestación de voluntad fue libre y espontánea”, se lee en el criterio.
Firma de documentos en blanco, indicio de coacción laboral
El Tribunal determinó que la firma de documentos en blanco como condición para obtener el empleo y el uso de contratos sucesivos por tiempo determinado para cubrir puestos permanentes pueden ser indicios de prácticas patronales para evadir derechos laborales y de posibles presiones sobre la trabajadora.
“La renuncia obtenida en tales condiciones carece de eficacia jurídica para desvirtuar el despido injustificado, pues no refleja una voluntad libre, sino una manifestación viciada por coacción psicológica o emocional en un contexto de desigualdad estructural y vulnerabilidad por razones de género”, dice el criterio.
Los magistrados señalaron que impedir que una mujer conserve su empleo, así como amenazarla o humillarla, son conductas que pueden constituir violencia laboral, de acuerdo con el artículo 11 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Si bien esta resolución corresponde a una tesis aislada y no es de aplicación obligatoria, sí puede servir como criterio de referencia en otros asuntos con circunstancias similares, siempre y cuando se consideren las particularidades de cada caso.
