De la "reportitis" a la estrategia: el reto de RH de convertir los datos en decisiones de negocio

Las áreas de Recursos Humanos (RH) necesitan pasar de la “reportitis” al análisis de los datos para transitar de ser sólo un área de soporte a una que transformar su información en decisiones de negocio, de acuerdo con especialistas.

“Los datos siempre han estado ahí (...) El problema que veo es que nos quedamos en la reportitis que genera cierta información, pero no estás interpretando la historia para realmente tomar las mejores decisiones”, asegura Guillermo Melin, asesor en liderazgo y transformación en The Apex Manifesto CG.

De acuerdo con Melin, si bien hay una “moda” por los datos en Recursos Humanos, esa información siempre ha estado ahí, sólo requiere ponerla en perspectiva.

“Los datos siempre han estado ahí, llevamos añales trabajando eso. RH tiene acceso a un montón de datos que usados correctamente pueden aportar un buen cambio a una organización en la toma de decisiones”, agrega.

Es necesario llegar a la mesa de los directivos con datos y la explicación sobre cómo inciden en el negocio, incluidos los temas intangibles, como la compensación no monetaria o “salario emocional”.

“Sí hay que empezar a hablar en términos de números, temas intangibles. Porque si no (los directivos y líderes) no se lo creen. Si no, no va a haber voluntad. Si seguimos hablando desde la intuición, desde el ‘yo creo que es bueno hacer una clase de yoga los viernes’ pues desde ahí no es la plática. La plática es desde lo que estás haciendo en bienestar como un programa completo que te dé retorno”, destaca Mónica Lenz, fundadora de la consultora Lenz Human Capital.

El 71% de los ejecutivos de RH que utiliza el análisis de personas informa que es esencial para la estrategia dentro de la organización, según datos de HR Vision.

Lenz agrega que para las organizaciones y las áreas de talento que quieren ocupar un rol estratégico en el negocio ya no es momento de suponer, de usar sólo la intuición, de investigar qué hacen otros colegas y replicarlo en su empresa.

“(Con los datos el CEO) ve algo que quizá para él era algo soft o lo típico de Recursos Humanos, pero cuando les muestras los números ya tiene sentido, porque les hablas de perceptibles, porque ya estás viendo la incidencia (en el negocio)”, agrega Lenz.

Cifras del Barómetro de Digitalización de Recursos Humanos de Auria HR indican que sólo 18% de las áreas de RH toma decisiones completamente basadas en datos y el 68% no usa IA en esos procesos.

La clave en el uso de datos para RH es tomar un indicador y desmenuzarlo para encontrar las historias detrás de él y relacionarlo con cómo impacta en algún indicador del negocio, como la rentabilidad, explica Guillermo Melin.

“Cuando desmenuzas el dato dejas de presentar un problema de Recursos Humanos y realmente es un problema de negocio, lo dimensionas diferente y eso que sucede con todos los indicadores”, sostiene Melin.

Los datos de Recursos Humanos explicados y analizados se pueden traducir al impacto en productividad, rentabilidad, riesgo y la continuidad de la operación.

“Cuando empezamos a hablar ese lenguaje con todos los ejecutivos realmente estás generando un impacto real y no solamente estás gestionando un área secundaria, llegas a la mesa de decisiones con datos, opciones y recomendaciones”, añade Melin.

Para lograr esta traducción de los datos de RH al negocio es necesaria la preparación del área de Capital Humano.

“Nos toca educar a Capital Humano pues no suelen estar acostumbrados a presentar los datos (...) es hora de empezar a traducir todos estos términos para Capital Humano”, sugiere Lenz.